Seksuel chikane på arbejdspladsen:hvordan organisationspolitikker kan gøre en forskel

Medarbejdere er mere tilbøjelige til at rapportere seksuel chikane, de er vidne til på arbejdet, når der er en nultolerancepolitik på plads, ifølge en ny undersøgelse foretaget af forskere fra Florida International University.

Resultater viser, at virksomheder, hvor nultolerancepolitikker er en topprioritet, er særligt effektive til at øge rapporteringen af ​​de mest almindelige former for seksuel chikane, enten moderat eller svær, herunder seksuelle bemærkninger, der skaber et fjendtligt arbejdsmiljø. Undersøgelsen er den første, der viser, at organisationspolitikker faktisk kan påvirke en persons vilje til at rapportere seksuel chikane, de er vidne til.

"Vi har i nogen tid vidst, at organisationspolitikker omkring seksuel chikane er relateret til medarbejderchikaneadfærd, men det var ikke klart, om politikkerne faktisk var ansvarlige for medarbejdernes adfærd, " sagde Asia Eaton, psykologiprofessor ved FIU og studiemedforfatter. "Vi har nu årsagsbeviser, der viser, at nultolerance organisationspolitikker omkring seksuel chikane, i hvert fald i nogle sammenhænge, øger faktisk omkringståendes villighed til at rapportere observerede overtrædelser."

Ifølge undersøgelsen en standardpolitikerklæring, der siger "vi er en ligestillingsorganisation og abonnerer på føderale og statslige love, der forbyder diskrimination og chikane", er ikke så effektiv som en nultolerancepolitik, der giver en klar ramme for fortolkning og handling i forhold til, hvad nogen kan være vidne til eller erfaring.

Forskere anbefaler, at virksomheder tager disse skridt for at implementere en effektiv nultolerancepolitik:

1. Se på din politik: Har din organisation en nultolerancepolitik, der eksplicit forbyder både moderat og alvorlig seksuel chikane? Overholder ledelsen politikken og sikrer den ofte, at den forstås af alle medlemmer af organisationen? Er den for meget afhængig af ofrerapportering? Optimale politikker bringer alle medarbejdere ind i cirklen og tilskynder til en kultur, der ikke tolererer chikane.
2. Fremme mangfoldighed: Organisationer og industrier, der er mandsdomineret talmæssigt og har mindre kønsdiversitet, kan være mere tilbøjelige til at opleve seksuel chikane på arbejdspladsen og væsentligt mere sandsynlige, hvis politikkerne og kulturen ikke er på plads. Mangfoldighed i ledelse er også vigtig.
3. Opfølgning: Ledere skal sætte tonen for organisationen og være eksplicitte i deres forventninger. Når chikane bliver rapporteret, gerningsmændene skal stilles til ansvar.

Til denne undersøgelse, Eaton og Ph.D. studerende Ryan K. Jacobson gennemførte to vurderinger - en med studerende på bacheloruddannelsen, der brugte en fiktiv virksomhed og politikker, og en anden med personalepersonale, der brugte faktiske politiske erklæringer fra en rigtig organisation. Studerende og ansatte deltagere i begge scenarier angav, at de ville være mere tilbøjelige til formelt at rapportere tilfælde af seksuel chikane, når de blev vist en organisationspolitik, der var eksplicit nultolerance.

Resultater viser også, at en organisationspolitik med nultolerance kan øge sandsynligheden for, at mere alvorlig chikane, inklusive 'quid-pro-quo' - hvor chikaneren tilbyder medarbejderen noget til gengæld for at tilfredsstille et seksuelt krav - vil blive rapporteret af medarbejdernes tilstedeværende.

Eaton og Jacobson anbefaler at implementere og gentagne gange understrege en nultolerancepolitik. Ved eksplicit at angive, at alle former for seksuel chikane er fuldstændig uacceptabel, rapporter om disse uønskede oplevelser fra både ofre og tilskuere vil sandsynligvis stige.