Hvordan arbejdsgivere kan øge den sociale mobilitet ved at ændre måden, de rekrutterer på

Social mobilitet har sjældent været langt fra toppen af ​​den politiske dagsorden i Storbritannien i de seneste år. På trods af to årtiers retorisk engagement i sagen, Storbritannien er stadig et dybt splittet land.

Der er fortsat en stædig kløft i deltagelse i videregående uddannelser mellem børn fra bedre og dårligere stillede familier, og topprofessionerne fortsætter med at rekruttere uforholdsmæssigt fra et snævert samfundslag. Kun 6 % af lægerne, 12 % af journalisterne og 12 % af topcheferne kommer fra arbejderklassebaggrund. Og der er en særlig dominans af de privatuddannede i samfundets øverste led.

Uddannelsespolitikker i alle aldre-fra levering af førskole af høj kvalitet til en overkommelig pris, til initiativer til at udvide deltagelse på universitetet – kan gøre en forskel. Men sådanne politikker alene vil aldrig løse alle problemerne.

Problemerne med social mobilitet rækker langt ud over uddannelsessystemet. Selv folk med samme uddannelse klarer sig forskelligt med at få adgang til eliteprofessioner afhængigt af deres baggrund og fremskridt inden for disse jobs, er også relateret til skoletype. Mere bredt, nyere forskning har fundet en lønforskel svarende til tusindvis af pund forskel i årlig indtjening mellem dem fra højere og lavere klassebaggrunde, der er ansat i samme højstatus professionelle erhverv.

Der er enorme muligheder for, at arbejdsgiverne kan gå forrest i at fremme social mobilitet i de kommende år, især mens centralregeringen er optaget af Brexit, og de lokale myndigheder kæmper for at gøre mere med færre efter år med nedskæringer.

Ved at rekruttere snævert fra universiteter, virksomheder risikerer at gå glip af et væld af talentfulde personer, som ikke har den traditionelle akademiske baggrund, der er forbundet med fremtidig succes. Arbejdsgivere som Grant Thornton, Fujitsu og justitsministeriet (MOJ) er begyndt at indse denne fare og tage affære - taler om det på en nylig konference, mine kolleger og jeg arrangerede.

Kompetencer og potentiale, ikke polere

Disse arbejdsgivere tackler dette problem, som de ville gøre med enhver anden forretningsudfordring:ved at formulere en systematisk plan for at ændre deres rekrutterings- og progressionsprocedurer for at sikre, at alle de dygtigste talenter derude får en chance.

For hele sin rekruttering, MOJ har for nylig flyttet fra en kompetencebaseret model med fokus på traditionelle markører for talent, såsom universitetspræstationer, til en styrkebaseret model, der tager højde for den enkeltes kompetencer og potentiale, frem for deres akademiske polsk. Dette er blevet ledsaget af opsøgende aktiviteter rettet mod unge fra skoler i ugunstigt stillede områder, og ordninger til at bringe dem med dårligere baggrund ind i sommerskoler og praktikophold.

Mentoring inden for disse programmer opbygger unge menneskers selvtillid, og mentorordningen fortsætter inden for MOJ, med nye rekrutter fra ikke-traditionel baggrund vejledt hele vejen igennem, hjælpe deres karriereudvikling. Lærlingeordninger fungerer inden for ministeriet, så folk er i stand til at flytte fra operationelle roller til politiske roller, at bryde igennem lofter, der ellers kan hindre progression for personer med lavere socioøkonomisk baggrund.

Grant Thornton ændrede også sin rekrutteringspraksis i 2012, fjerne minimumskrav til akademisk adgang og i stedet fokusere på nøglefærdigheder og værdier. Før, det handlede om Russell Group -kandidater. Men virksomheden overvejer nu en ansøgers række af interesser og erfaringer. Trainee rekruttering omfatter skræddersyet hjælp til ansøgerne, med mentorer, der hjælper hele vejen igennem – et fælles tema blandt disse mulighedsarbejdsgivere.

Når først ansøgere var i systemet, Grant Thornton opdagede, at de oplysninger, der blev indsamlet på interviewstadiet, var en meget bedre forudsigelse af, hvordan folk ville klare sig i virksomheden – meget mere end opnåelse af grad eller eksamensresultater. Evaluering af præstationer i jobbet har også afsløret, at de rekrutter, der kommer ind uden grader og topeksamenskarakterer, klarer sig lige så godt i virksomheden, og deres vurderede potentiale fremadrettet er lige så højt.

Det er en lignende historie for Fujitsu. Virksomheden opdagede, at de fleste elementer i dets rekrutteringsproces – såsom telefoninterviews, kriterier relateret til erhvervserfaring eller UCAS-point – var overflødige. Fra 2015 og frem, mange af dets tidligere rekrutteringsmålinger blev droppet, herunder kravet om en 2:1 grad eller derover. I stedet, ansøgere præsenteres nu for scenarier, hvor nuværende medarbejdere med en bred vifte af baggrunde præsenterer reelle udfordringer, der skal løses. Dette vurderer en kandidats hele række af færdigheder, ikke kun deres evne til at tage eksamen.

Trin, der virker

Som et resultat af deres ændringer, MOJ, Grant Thornton og Fujitsu er alle højt placeret i Social Mobility Employers Index, et benchmarkingværktøj konstrueret af Social Mobility Foundation, som rangerer virksomheder efter de handlinger, de foretager for at sikre, at de rekrutterer og udvikler talenter fra alle baggrunde. Der er nogle lektioner fra disse bedste lejlighedsgivere:

• Brug data til at forstå rekrutteringsmønstre og progression inden for arbejde for mennesker med forskellig baggrund.
• Nå ud til skoler og gymnasier, ikke kun universiteter, og især skoler med mere ugunstigt stillede.
• Støt dem, der kan påvirke og hjælpe unge - forældre, lærere, skoleledere, karriererådgivere.
• Mentorrekrutter fra ikke-traditionel baggrund gennem rekruttering og videre, og bidrage til at give den sociale kapital og viden om udløsende faktorer for forfremmelse og belønning, så de kommer videre inden for jobbet.

Det er ofte blevet sagt, at "talent er overalt, mulighed er det ikke". Nu ser det ud til, at mange arbejdsgivere begynder at indse, at der er værdi i at ændre deres rekrutteringspraksis for at udvide mulighederne til steder, de tidligere har manglet. Dette er allerede gode nyheder for social mobilitet og som den bedste praksis for disse virksomheder. spreder sig, flere arbejdsgivere kan begynde at gøre for Storbritanniens mobilitet, hvad premierministre har lovet at gøre i årevis.

Denne artikel blev oprindeligt publiceret på The Conversation. Læs den originale artikel.