Starbucks og virkningen af ​​implicit bias-træning

På tirsdag, Starbucks-butikker i USA lukker en del af dagen for at levere "implicit bias-træning" for alle dets ansatte. Canadiske Starbucks-ansatte vil få lignende uddannelse den 11. juni.

Uanset om du har hørt om implicitte eller ubevidste skævheder gennem Starbucks' seneste kontrovers eller som et emne i de amerikanske præsidentdebatter i 2016, emnet implicit bias ser ud til at være overalt.

Vi er alle bekendt med begrebet eksplicitte skævheder. Disse omfatter holdninger og adfærd vedrørende visse grupper med den hensigt at skade eller udelukke. Eksplicitte skævheder kan være indlysende, såsom racisme eller at tro, at en etnisk gruppe er en anden overlegen. De kan også være mere subtile, som at favorisere en, vi kender.

Disse eksplicitte skævheder er bevidste, bevidst og bevidst.

I modsætning, implicitte skævheder er stereotyper, der dannes gennem vores oplevelser, og som virker uden for vores bevidsthed. Selvom vi ikke kender dem, implicitte skævheder fører til diskriminerende adfærd og partiske beslutninger.

Implicitte skævheder kan også omfatte non-verbal adfærd eller undgåelse. I sagens natur, implicitte skævheder er automatiske overbevisninger eller associeret adfærd, der påvirker os uden vores viden og på trods af vores bedste hensigter.

Implicit bias er skadelig

Starbucks' baristaer er ikke de eneste arbejdere, der udviser implicit bias.

Når personer med "sort-klingende navne" søgte job sammenlignet med personer med "hvidt-klingende navne, " folk med hvide navne modtog 50 procent flere tilbagekald. I en anden undersøgelse, psykologer, der søgte job, fandt ud af, at ud af to identiske CV'er, man ville blive vurderet mere positivt, hvis det var knyttet til navnet Brian sammenlignet med navnet Karen.

Forskning om implicit bias i sundhedsvæsenet har vist, hvordan sundhedsprofessionelle kan træffe forudindtagede kliniske beslutninger, selv når deres intentioner er at behandle alle grupper retfærdigt.

For eksempel, en vigtig undersøgelse foretaget af læge Alexander Green og hans kolleger i 2007 viste, at på trods af, at de udtrykkeligt nægtede en præference for hvide versus sorte patienter, læger så implicit sorte patienter som mindre samarbejdsvillige med hensyn til medicinske procedurer. De læger, der viste øgede niveauer af implicitte skævheder, var mere tilbøjelige til at behandle deres hvide patienter frem for at behandle sorte patienter for deres hjerteanfald.

Lignende forskning har fundet ud af, at implicitte skævheder bidrager til raceforskelle i smertebehandling og påvirker flere patientpopulationer negativt.

Vi ved også, at implicitte skævheder fører til adfærd, der underminerer tilliden. Grupper, der oplever diskrimination, oplever en dyb negativ effekt, som fører til selvforstærkende cyklusser af distancering og afbrydelse.

Individer, der støder på implicitte skævheder, kan gradvist internalisere dem, og dette fører til, at medlemmer af visse marginaliserede grupper begynder at tilpasse sig negative fordomme om sig selv.

Bias træning for alle?

Skal vi så alle følge Starbucks' lede og implementere implicit bias-træning i vores organisationer?

Mens implicit bias er et problem, der udhuler retfærdighed og fastholder diskrimination, forskning i implicit bias-træning fremhæver blandede resultater og antyder, at implicit bias-træning alene ikke vil løse problemet.

Min forskning om implicit bias i sundhedsprofessioner søgte at forstå, hvordan denne træning fungerer. Tidligt på vores rejse, vi lærte, at det ikke var nok at gøre enkeltpersoner opmærksomme på deres implicitte fordomme.

Da vores deltagere blev opmærksomme på deres bias gennem en online-metrik af implicit bias kaldet implicit association test (IAT), udviklet af forskere ved Harvard, det førte til betydelig følelsesmæssig nød og en defensiv reaktion.

Et hårdt blik i spejlet kan gøre ondt

Vi var overraskede over at opdage, at når vi gav folk feedback om deres implicitte forudindtagethed, denne information var inkonsistent med en idealiseret version af dem selv, som simpelthen var umulig at opnå.

Samfundsmæssigt pres og stigmatisering mod at være fordomme førte til, at individer følte, at de ikke må have nogen bias, på trods af at vi alle har fordomme, og ikke alle skævheder kan elimineres. Faktisk, nogle skævheder kan være nyttige for at holde os sikre.

Implicit bias-træning er derfor unik fra andre former for diversitetstræning, fordi en samtale om implicit bias skal starte med et hårdt kig i spejlet. Samtalen kan først begynde, når vi ydmyger os selv ved at erkende, at vi alle er dybt mangelfulde og ufuldkomne mennesker.

Træning kan være mest effektivt, når der er balance mellem psykologisk sikkerhed og motivation til at ændre adfærd.

At vide og reflektere

Det er ikke nok blot at kende til vores fordomme. Når vi først bliver bevidste om vores egne fordomme, vi må reflektere over, hvordan disse skævheder påvirker os selv og andre.

Diskussion og dialog er begge vigtige for at reflektere over, hvordan visse skævheder kan være negative eller positive og nyttige eller kontraproduktive, afhængig af kontekst. Derefter, vi må begynde at sætte og øve håndgribelige ændringer i vores eksplicitte adfærd.

For eksempel, vores forskning fandt ud af, at læger og sygeplejersker ofte har implicitte skævheder over for personer med psykisk sygdom, som kommer ind på skadestuer, fordi disse sundhedsprofessionelle betegner sådanne patienter som "uløselige, " og implicit undgå dem, fordi de ikke føler, at de kan tilbyde deres patienter nogen form for assistance.

Patienterne, imidlertid, opfattede denne implicitte undgåelse som fordomme og diskrimination. Vores indledende træning fremhævede disse skævheder for læger og sygeplejersker, men fremmede også eksplicit og bevidst engageret med sådanne patienter for at imødegå tendensen til at undgå dem.

Vi lærte også, at opnåelse af forandring kræver dialog for at forene vores fordomme, og åbne samtaler med vores jævnaldrende kan hjælpe med at motivere os til at ændre adfærd.

At lære sammen

Interventioner for at reducere den negative virkning af bias er mest effektive, når mennesker, der arbejder sammen, lærer sammen, og når teams føler sig trygge ved at være åbne om deres fordomme over for hinanden.

Vores træning var mest effektiv, når den blev ledsaget af konstant diskussion og dialog mellem mennesker, der arbejder sammen. Personer, der deltog i træningen, begyndte at stille spørgsmålstegn ved forudindtaget praksis og demonstrere ny adfærd, som gav en model for andre på arbejdspladsen at efterligne.

En anden udfordring med at implementere bias-træning er, at skævheder og uligheder ofte bliver indlejret i arbejdspladsens strukturer og politikker over tid. I vores senest udgivne papir, vi fulgte deltagerne i 12 måneder efter at de deltog i implicit bias-træning.

I første omgang, disse deltagere fortalte os, at de nød at lære om deres fordomme og ønskede at ændre sig, men enhver ændring, de fremmede, gik imod en arbejdspladskultur, der var en barriere for forandring.

Som vi fulgte dem gennem tiden, Deltagerne begyndte at reflektere over deres fordomme og engagere sig i eksplicitte adfærdsændringer, der påvirkede opfattelsen af ​​strukturelle ændringer i selve læringsmiljøet. Sammen, vores deltagere begyndte at samkonstruere sociale forandringer.

Dette fund er vigtigt, fordi det ikke kan opnås af enkeltpersoner alene at adressere implicit bias. Eksplicitte strukturelle og organisatoriske ændringer er også nødvendige for at fremme forandringer.

Hvis vi opfordrer enkeltpersoner til at stille spørgsmålstegn ved partiske normer på deres arbejdsplads, men de taler op og møder gengældelse for at gøre det, vi skaber flere problemer, end vi løser. Hvis en virksomhed ønsker implicit bias-træning for at være vellykket, virksomheden skal selv undersøge sine politikker og processer og være parat til at ændre dem.

Hvis din virksomhed beslutter at implementere implicit bias-træning, sørg for at spørge dem, hvad de ellers planlægger at gøre for at fremme lighed og mindske diskrimination. At lukke butikker eller implementere obligatorisk træning vil simpelthen ikke være nok.

Denne artikel blev oprindeligt publiceret på The Conversation. Læs den originale artikel.