Religionens udvikling på arbejdspladsen i Frankrig

I Frankrig, laicitetsprincippet er en søjle i samfundet, og det er usædvanligt at vise sin spiritualitet og religiøsitet på arbejdspladsen. Imidlertid, siden begyndelsen af ​​2010'erne, rækkefølgen af ​​sager, der fører til domstolsafgørelser både på nationalt internationalt plan, har bidraget til den opfattede kompleksitet og konflikt i dette spørgsmål.

I 2012 Jeg etablerede et observatorium for religiøse spørgsmål på arbejdspladsen med det formål at levere pålidelige data om disse spørgsmål og især om religionens indvirkning på arbejdet og håndteringen af ​​sådanne situationer. Til denne ende, vi gennemfører en årlig undersøgelse af franske virksomhedsledere (1, 110 spørgeskemaer 2018). De vigtigste spørgsmål, vi forsøger at besvare, er:Hvor vigtigt er dette fænomen? Hvad er religionen og relateret adfærd på arbejdspladsen? Er dette et problem for ledelsen? Hvad er konsekvenserne for organisationerne?

Religion på arbejdspladsen:et reelt problem for ledere i Frankrig?

Andelen af ​​ledere, der støder på problemer relateret til religion på arbejdet, steg kraftigt mellem 2013 og 2016, fra 40 % til 64 %. Fra 2016 til 2018 forblev den stabil. I 2018:

• 29,5 % af lederne stødte regelmæssigt på religiøse problemer (hver dag, uge eller måned)
• 35,5 % lejlighedsvis (hvert kvartal)
• 35 % sjældent eller aldrig (en gang om året eller mindre).

Således støder to tredjedele af lederne på problemer relateret til religion i deres arbejdsmiljø. Men hvad er fakta, og hvad er deres indflydelse på organisationen?

De mest almindelige fakta er anmodninger om fravær og ændringer i arbejdsplaner (36 %), iført synlige religiøse symboler (19,5 %) eller bønner i pauser (10,5 %). Disse fakta svarer til personlige krav og adfærd, der ikke i sig selv sætter spørgsmålstegn ved organisationen. De udgør en første kategori, der omfatter to tredjedele af situationerne. Den anden kategori, som repræsenterer en tredjedel af situationerne, omfatter fakta, der sætter spørgsmålstegn ved organisationens funktion. For eksempel, afvisning af at udføre visse opgaver (4,5 %), at arbejde med specifikke personer (8,3 %), især kvinder (7,4 %), stigmatisering (7,4 %), proselytisme (5,3 %) eller bønner i arbejdstiden (6,5 %).

Mere end én ud af to fakta (51 % i 2018, en støt stigning siden 2013) giver anledning til ledelsesindgreb. Og når ledelsen griber ind, 17,5 % af tilfældene er præget af spændinger og/eller konflikter. Andelen af ​​konfliktsager stiger også støt. Det var 6 % i 2013, 12 % i 2015 og 16 % i 2017.

Dermed, hver anden leder i Frankrig støder på spørgsmålet om religion på arbejdet. Fænomenet er derfor udbredt. Det er blevet almindeligt i de senere år. Det er også blevet et ledelsesspørgsmål. Ja, mere end én ud af to sager kræver ledelsesintervention (for at svare på en anmodning, omformulere en adfærd, tillade en adfærd, planlægge fravær, etc.), hvilket resulterer i konflikter og spændinger i knap et tilfælde ud af fem.

Fra en leder til en anden:hvilke typer situationer og problemer?

For at fremme analysen har vi konstrueret en indikator for den religiøse tæthed på arbejdspladsen. Til dette formål, vi har kombineret fem variable, der er stærkt korreleret mellem hinanden:hyppigheden af ​​religiøse fakta og dens udvikling, den betydning, som ledere tillægger det religiøse faktum på arbejdspladsen, mangfoldigheden af ​​fakta og typer af fakta, enten dysfunktionel eller ej. Dette gjorde det muligt for os at skelne mellem tre situationer præget af høj (19,1 %), moderate (25,6 %) og lave (55,3 %) tæthedsniveauer.

Denne tæthed af den religiøse kendsgerning på arbejdspladsen er en afgørende faktor for hyppigheden af ​​ledelsesintervention og fremkomsten af ​​konflikter og spændinger. Tætheden af ​​det religiøse faktum på arbejdspladsen fører til mere ledelsesintervention, hvilket fører til hyppigere forekomster af konflikter.

Tæthed er også korreleret med individets adfærd. Ledere, der er i et miljø med høj tæthed, er også dem, der rapporterer om den mest krævende adfærd fra medarbejdere, der anses for at have en negativ holdning, dem, der stiller urimelige krav og ofte nægter at tilpasse deres religiøse praksis til begrænsningerne i virksomhedens procedure.

På samme måde, vi har konstrueret en indikator for forstyrrelsen af ​​ledelsessituationen som følge af det religiøse faktum. Målet er at forfine analysen ved at gå ud over begreberne blokering og konflikt for at måle virkningen af ​​den religiøse kendsgerning på kompleksiteten af ​​ledelsesmæssige handlinger. Denne indikator opsummerer fire mål:hyppigheden af ​​konflikter og blokeringer relateret til religiøse begivenheder, udviklingen af ​​denne frekvens, hyppigheden af ​​udfordringer af ledelsesmæssige beslutninger vedrørende religiøse begivenheder og, endelig, hyppigheden af ​​sanktioner i forbindelse med religiøse begivenheder. Dette gjorde det muligt for os at identificere tre typer situationer ud fra deres lave (65 %), moderat (24%) og høj (11%) grad af forstyrrelse.

Fire hovedforstyrrelsesfaktorer er identificeret:

• Tæthed er hovedfaktoren:Jo mere hyppigheden af ​​religiøse begivenheder og deres mangfoldighed stiger, jo flere blokeringer, konflikter, sanktioner, udfordrer beslutninger...
• Ledelseshandling:Ledernes evne til at balancere respekt for regler og religionsfrihed er afgørende.
• Individers adfærd:Jo mere de stiller spørgsmålstegn ved funktionen, jo mere forstyrrede er situationerne.
• Organisatoriske arrangementer:Virksomhedens regler og diskurser, der styrer religiøse udtryk på arbejdspladsen, spiller en vigtig rolle. De giver medarbejderne mulighed for at tilpasse deres adfærd, og ledere til at definere deres handlinger.

To realiteter og et paradoks

Der er en stærk sammenhæng mellem situationens religiøse tæthed og dens grad af forstyrrelse. De 19,1 % af situationer med høj tæthed har de højeste grader af forstyrrelse og koncentrerer tilfælde af blokeringer og konflikter. Når tætheden er lav eller moderat, frekvensen af ​​konflikter er stærkt reduceret såvel som frekvensen af ​​dysfunktioner. To realiteter er ved at dukke op for ledere og virksomheder. I det første tilfælde, hvilket er langt størstedelen, den religiøse kendsgerning er ikke særlig forstyrrende. I den anden, et mindretal, det er meget mere. Paradoksalt nok, vores resultater viser også, at det er i det andet tilfælde, at ledere får mindst støtte fra deres organisation, skal oftere behandle sager alene, og virksomheder implementerer værktøjer til at styre religion på arbejdspladsen mindst ofte.

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.