Et andet syn på årsagerne til ulighed

Før Women's Marches og #MeToo og Time's Up-bevægelserne skabte overskrifter og bragte spørgsmål om kvinders rettigheder tilbage på spidsen, Rutgers-forskere havde arbejdet i årtier som ivrige fortalere gennem deres forskning, undervisning og opsøgende arbejde. I løbet af de næste par uger, Rutgers Today vil fremhæve mange af de kvinder, hvis arbejde gør en mærkbar indflydelse.

Nancy DiTomaso har brugt sin karriere i krydsfeltet mellem forretning og ulighed, undersøger måderne, hvorpå race, køn, og kultur skaber eller nægter job- og karrieremuligheder. Hendes meget roste bog fra 2013, Det amerikanske ikke-dilemma:racemæssig ulighed uden racisme (Russell Sage Foundation), omhandler de måder, hvorpå ulighed reproduceres – ikke, som mange af os tror, gennem diskrimination af minoriteter, men gennem fordele givet hvide, kendt som "opportunity hamstring".

DiTomaso, en fremtrædende professor i Institut for Ledelse og Global Business ved Rutgers Business School-Newark og New Brunswick, har også vendt linsen mod ulighed i arbejdsstyrken mellem mænd og kvinder og er nået frem til en lignende konklusion:"Diskriminering af mænd, såvel som mod kvinder, " hun siger, "spiller stadig en rolle i tilgængeligheden af ​​jobmuligheder for kvinder sammenlignet med mænd."

Der er måske ikke noget større eksempel på de fremskridt, kvinder har gjort, end deres dramatiske stigning i arbejdsstyrken. I 1950, kvinder udgjorde 34 procent af amerikanske arbejdere, sammenlignet med 47 pct. Men, DiTomaso bemærker, der er fortsat en kønsforskel i både løn og jobautoritet. Gennemsnitlig, for hver dollar lavet af mænd, kvinder tjener 80 cents – op fra 62 cents i 1979. DiTomaso tilskriver forskellen, i hvert fald delvist, til de typer job, som kvinder har, og de brancher, de arbejder i - job, der generelt er lavere lønnede. Kvinder, for eksempel, stadig dominerende inden for områder som folkeskoleundervisning, ergo- og taleterapi, og sygepleje, mens mænd udgør mere end 75 procent af arbejdsstyrken i brancher som byggeri og teknik. "Der er en direkte sammenhæng, "DiTomaso bemærker, "mellem omfanget af jobadskillelse og forskellen i løn for kvinder sammenlignet med mænd."

Denne forskel er større for dem i højere kvalificerede job end i lavere, og det er mindre for arbejdere i yngre aldre før deres opstigning gennem virksomhedshierarkiet. Det er også bedre for hvide og asiatiske kvinder, ikke fordi sorte og latinamerikanske kvinder får højere løn, men fordi sorte og latinamerikanske mænd har en tendens til at have lavere indkomstjob end hvide og asiatiske mænd. Det samme gælder for "autoritetskløften":efterhånden som mænd udvikler sig, de besidder i stigende grad en større procentdel af job med højere autoritet.

DiTomaso bemærker, at en væsentlig faktor i både løn- og myndighedskløften er det faktum, at kvinder er mere tilbøjelige end mænd til at arbejde deltid, at arbejde færre timer om ugen, at arbejde færre uger om året, og at tage fri fra lønnet arbejde i løbet af deres karriere, fordi kvinder stadig i vid udstrækning er ansvarlige for familieforpligtelser. Og denne kendsgerning rammer kvinder af farve særligt hårdt, fordi sort (og i mindre grad, Hispanic) kvinder er langt mere tilbøjelige end andre kvinder til at være overhoveder i en husstand. "Med hvert ekstra barn, " DiTomaso siger, "Kvinder er mindre tilbøjelige til at arbejde fuld tid, mens det at få flere børn ikke har nogen effekt på fuldtidsarbejde for fædre."

For farvede kvinder – og for alle farvede – kan en fuldstændig løsning på problemet med ulighed på arbejdspladsen indebære en udbredt ændring i tænkningen om grundlaget for racemæssig ulighed. Som DiTomaso skitserer i Det amerikanske ikke-dilemma , de hvide mennesker, hun talte med, havde en tendens til at betragte det som uretfærdigt, at sorte blev valgt, bare fordi de er sorte (og at kvinder blev valgt, bare fordi de er kvinder). Endnu, hun siger, "i samme samtale, de afslørede al den særlige hjælp, de havde fået i deres egne livshistorier." Mange hvide, bemærker hun, betragte positiv særbehandling som en politik, hvor minoriteter og kvinder "skærer på linje." DiTomaso tilføjer, at hun lyttede til adskillige livshistorier om hvide, hvilket indikerer, at "venner i det væsentlige reddede dem en plads i køen. På en eller anden måde, de syntes ikke det var uretfærdigt. De tænkte på det blot som nogen, der hjalp dem."

Det kan også kræve en holdningsjustering for at sikre kvinder i alle farver en lige plads ved firmabordet. Regeringspolitikker som positiv særbehandling kan fortsætte med at gøre en forskel, antager, selvfølgelig, at vi som samfund er villige til at støtte dem. Og virksomhedernes politikker – opmuntrer fædre til at tage fædreorlov, understreger resultater på arbejdet i forhold til timer brugt på at opnå disse resultater, og uddannelse til at gøre ledere opmærksomme på ubevidste skævheder i behandlingen af ​​kvinder versus mænd – vil sandsynligvis også hjælpe med at afhjælpe løn- og myndighedsforskelle. Men for ægte jobparitet, vi skal muligvis se en dybere kulturændring. Politikkerne skitseret ovenfor, siger DiTomaso, "vil ikke være nok, hvis der ikke også er ændringer i, hvordan mænd forholder sig til familieforpligtelser."