Business professor undersøger, hvorfor virksomheder ikke bruger data om menneskelig kapital

Mange virksomheder siger, at deres mest værdsatte aktiver er deres folk. Men næsten alle, der har haft et job, kan fortælle dig, at det ikke altid er tilfældet. En businessprofessor ved University of Kansas har været med til at skrive en hvidbog, der undersøger en grund til, at virksomheder er tilbageholdende med at bruge menneskelig kapital, eller arbejdsstyrkedata, i deres beslutninger:Kapitalmarkeder har en tendens til ikke at belønne virksomheder for fremragende arbejdsstyrke.

Clint Chadwick, professor i strategi og personaleledelse, skrev papiret udgivet af Chartered Institute of Personnel Development, eller CIPD, i London. Papiret, co-skrevet af Achim Krausert fra Warwick Business School, indeholder interviews med investeringsanalytikere hos finansielle virksomheder for at finde ud af, om de bruger arbejdsstyrkedata, hvilken slags arbejdsstyrkedata de foretrækker, og hvilke faktorer der kan forhindre dem i at overveje sådanne data. De fandt ud af, at de fleste analytikere ikke stoler på arbejdsstyrkedata uden for nogle få udvalgte kategorier, hovedsagelig fordi det er svært at få, at gøre ting anderledes er ikke tilskyndet, og virksomheder har en tendens til ikke at ville give deres hemmeligheder væk.

Forskning har længe vist, at glade medarbejdere har en tendens til at være mere produktive. Virksomheder med lav omsætning, høj medarbejdertilfredshed og andre mål for arbejdsstyrkens ekspertise har ofte en fordel i forhold til deres konkurrenter, Chadwick sagde, og kunne drage fordel af at dele disse oplysninger med investorer.

"Resultater har vist os, at den måde, du leder mennesker som virksomhed på, har langsigtede effekter på rentabiliteten, " sagde Chadwick, som samtidig er skolens områdedirektør for ledelse og iværksætteri. "Alligevel har vi fundet ud af, at investorer ikke bruger disse data til at evaluere potentielle investeringer, når det ville være i deres interesse at gøre det. Så hvorfor afbrydes forbindelsen? Vi sagde, "Hvorfor spørger vi ikke direkte de mennesker, hvis forretning det er at rådgive investeringsbeslutninger?"

Interviewene afslørede, at hovedårsagen til, at analytikere ikke overvejer detaljerede arbejdsstyrkedata, er, at det ofte er svært at få fat i. Der er flere faktorer, der driver denne vanskelighed, primært, at der er få love, der pålægger virksomheder at videregive data om menneskelig kapital. Når de ikke er forpligtet til det, virksomheder stiller ikke frivilligt disse oplysninger til rådighed for ikke at afsløre branchehemmeligheder eller simpelthen fordi de ikke ønsker at investere tid og økonomiske ressourcer til at gennemføre en sådan rapportering, sagde Chadwick.

Selv når data er tilgængelige, Interviewpersoner sagde, at de har en tendens til at fokusere mest på spørgsmål som regeringsførelse, den oplevede kvalitet af topledelsen og direktionsaflønning. Grundlæggende arbejdsstyrkedata såsom antal ansatte, medianløn og omsætningshastigheder bruges nogle gange og nogle gange ignoreres. Mere detaljerede oplysninger såsom arbejdsglæde jobtilfredshed er sjældent søgt eller brugt af analytikere.

Forskningen fandt, at tradition også står i vejen for kapitalisering af arbejdsstyrkens data. Sådanne data er ikke traditionelt blevet stolet på, og analytikere kan se det risikabelt at bruge arbejdsstyrkedata. I et stærkt resultatorienteret felt som aktieanalyse, der er mindre risiko forbundet med at tage fejl, hvis du fremsatte de samme slags anbefalinger som konkurrerende analytikere, og alle var forkerte, et fænomen kaldet "hyrding". Forfatterne fremsætter adskillige anbefalinger til trin, som virksomheder og politiske beslutningstagere kan tage for at gøre arbejdsstyrkedata nemmere for investorer at få adgang til, forstå og bruge.

• Virksomheder bør tage føringen med at rapportere arbejdsstyrkeoplysninger lettere til deres eksterne interessenter
• Virksomheder bør arbejde sammen med deres ledelses- og menneskelige ressourcer for at definere ledelseskvalitet og kommunikere dette til deres nøgleinteressenter
• Både investerings- og reguleringssamfundene bør undersøge standardiseringen af ​​information om menneskelig kapital
• Investorer bør søge at forbedre deres forståelse af arbejdsstyrkespørgsmål og data om menneskelig kapital.

"Vi konkluderer derfor, at arbejdsstyrkespørgsmål er ved at dukke op fra at være et nichekoncept til noget mere centralt og kritisk for investeringspraksis for mange investorer, "Skrev forfatterne. "Med dette er der stigende mulighed for ny engagementspraksis og forbedret dialog om arbejdsstyrkespørgsmål ved hjælp af persondata."

En ting, virksomheder har til fælles, er at søge konkurrencefordele. De, der kan vise, at de har tilfredse medarbejdere, lave omsætningsrater og andre arbejdsstyrkefaktorer til deres fordel ville gøre klogt i at dele disse oplysninger.

"Det er i deres egeninteresse at lægge det ud og sige, 'Det er det, vi er gode til "" sagde Chadwick. "Succesfuld arbejdsstyrkeledelse er virkelig værdifuldt og virkelig svært. Hvis de er rigtig gode til det, de burde offentliggøre det, og ikke kun som en kort smid kommentar i årsrapporten. Hvis du kan sikkerhedskopiere det, det kan give dig et forspring på kapitalmarkedet."