Demografisk ulighed og fravær i blåkravehold

"Mangfoldighed" er et centralt buzzword i forretnings- og arbejdsrelateret ordforråd, fungerer som enten en udmærkelse eller åben flanke af nutidens arbejdsgivere. Mange mennesker mener, at det er tilstrækkeligt at ansætte et lille antal aktuelt underrepræsenterede grupper som kvinder i klassiske "mands"-erhverv, ældre medarbejdere i unge teams (eller omvendt, selvfølgelig). Den oprindeligt ubehagelige situation får alle til at reflektere over og opgive deres fordomme, fører til et udbrud af kreativitet og produktivitet i det nu "mangfoldige" team. Men er denne måde at bringe mangfoldighed på arbejdspladsen på en opskrift på succes?

Det er det spørgsmål, som Florian Kunze og hans ph.d. elev Max Reinwald satte sig for at svare. De ønsker at forstå, hvordan teamwork implementeres i nutidens arbejdsmiljøer, og hvordan det kan forbedres givet en bedre forståelse af dynamikken i forskelligt sammensatte teams. Dette er et emne af høj akademisk interesse, som har givet snesevis af relevante undersøgelser.

"Desværre, meget af det arbejde, der er udført til dato, har resulteret i uklare eller endda modstridende udsagn, " siger Reinwald. "For eksempel, nogle undersøgelser har fundet ud af, at mandsdominerede teams fungerer mere effektivt, når en eller to kvinder slutter sig til dem, men andre har fundet det modsatte, mens andre ikke kunne finde en signifikant effekt på nogen måde. Det er ret svært at danne sig en mening baseret på de nuværende resultater. Og hele tiden, der er denne sikre overbevisning om, at mangfoldighed automatisk er til gavn for virksomhederne."

Reinwald og Kunze er skeptiske over for denne populære konklusion, som er baseret på få beviser. De mener, at de eksisterende undersøgelsers uoverensstemmelser kan have deres rødder i, at de fleste kun fokuserer på ét tidspunkt, i stedet for at observere arbejdspladsens adfærd hos medarbejdere, der ikke passer til deres team demografisk over tid.

Ønsker at ændre dette, de to forskere satte sig for at observere mere end 800 hold i en stor schweizisk-baseret servicevirksomhed i løbet af syv år - en undersøgelse af sjældent forsøgt længde og omfang. De fokuserede på de nye medarbejderes køn og alder, to let opfattede egenskaber, der er tilbøjelige til at invitere til fordomme. Reinwald og Kunzes hypotese:Jo mere ulige et nyt teammedlem, jo tidligere og jo lettere vil de komme i situationer, hvor de vil blive udsat for diskrimination. Disse såkaldte forankringsbegivenheder forme derefter forsøgspersonernes opfattelse af teamwork i de kommende år.

At måle utilfredshed og manglende integration, forskerne talte fravær fra arbejdet (undtagen almindelige ferier, uddannelse, mors orlov osv.). De forventede, at flere forskellige teammedlemmer ville få flere dages fravær.

"Vi vurderede 2, 711 personer i alt:dato for holdtilmelding, teamsammensætning, holdbytte, fravær – alt sammen fuldstændig anonymt, selvfølgelig, Kunze rapporterer. "Tendensen er ret indlysende. I løbet af deres første år på et nyt hold, nye medlemmer forbliver upåfaldende uanset deres pasform. Men efter det, kurven stiger, og ret stejlt, i mange tilfælde. Efter nogle år, kvinder i rent mandlige hold, og ældre medarbejdere i helt unge teams udebliver næsten dobbelt så meget som deres kolleger i teams, hvor de har en god pasform. Det kommer ned til omkring otte årlige fraværsdage sammenlignet med fire, hvilket er ret vigtigt."

Reinwald siger, "Selvfølgelig springer ikke-gennemsnitlige teammedlemmer ikke automatisk og konstant over arbejdet. Vi har ikke undersøgt individuelle arbejdsbelastninger og ydeevne, eller i individuelle arbejdsbiografier - det er tilbage for en opfølgende undersøgelse at tage fat på. I øvrigt, vores undersøgelse er begrænset til et arbejdsmiljø, hvor fordommene over for kvinder og ældre medarbejdere er mere udtalte. Men alt i alt, Jeg tror, ​​vi roligt kan drage den konklusion, at kvinder i mandsdomineret, samt ældre medarbejdere i yngre miljøer, oplever mere diskrimination. Og denne oplevelse af diskrimination stiger over tid."

Reinwald og Kunze håber, at deres resultater vil give virksomheder og organisationer, der ønsker at øge mangfoldigheden, nogle tips om, hvordan man gør det med succes. Medarbejdere, der demografisk ikke passer til deres teams, kræver øget opmærksomhed og støtte, især når de lige er startet - og teamledere bør være bevidste om og forberedt på disse behov. Denne måde, negative forankringsbegivenheder og tilfælde af diskrimination kan afbødes. Virksomheder vil måske have det i tankerne, hvis det kun er af egoistiske årsager:når alt kommer til alt, en dårligt integreret medarbejder kan nemt give dem et tab på fire cifre hvert år, uden nogen god grund overhovedet.