Fire måder, du og din virksomhed kan gøre fleksibelt arbejde bedre på

Arbejdsverdenen ændrer sig hurtigt. Efterhånden som den forventede levetid forlænges, og arbejdsmarkederne skifter, vores arbejdsliv er blevet mere kompliceret. De gamle forventninger til, hvordan vi arbejder, er blevet uholdbare – ikke mindst forventningen om, at vi religiøst rejser til og fra et fast sted ti gange om ugen i myldretiden, med alle de afsmittende effekter, som dette har for kulstofemissioner.

Fleksibelt arbejde har potentialet til at løse mange problemer, der får folk til at falde ud af arbejdsstyrken. For medarbejdere, det betyder, at de bedre kan tilpasse deres job til andre ansvarsområder, som at passe børn eller ældre pårørende. For virksomheder, det betyder at beholde personalet og spare de titusindvis af pund, det koster at erstatte dem.

Alligevel sidder mange fast i stillinger med stive arbejdstider. Et af problemerne for arbejdsgivere synes at være, at fleksibelt arbejde sidestilles med den ene eller to formater, som de er bekendt med - oftest, lade personalet arbejde hjemmefra eller arbejde deltid. Så en hel række af måder, hvorpå fleksibelt arbejde kan bruges til at tilpasse sig behovene hos en forskelligartet arbejdsstyrke, bliver overset.

Nyere forskning, der kortlagde de forskellige kombinationer af fleksibelt arbejde, fandt over 300 mulige måder, hvorpå job kunne organiseres fleksibelt. Dette inkluderer jobandele, komprimerede timer, tidsbegrænset arbejde, flekstid og tilspidset arbejde. Der er betydelige muligheder for at trække på denne række af arbejdsmetoder.

Her er fire måder, hvorpå virksomheder kan få fleksibelt arbejde til at arbejde for dem og deres medarbejdere.

1. Få linjeledere med ombord

Først og fremmest, ledere har brug for træning i, hvordan man håndterer fleksibelt arbejde. Min egen forskning viste, at linjeledere er den største blokering for fleksibel arbejdsoptagelse. Og selv hvor fleksibelt arbejde understøttes, for ofte antages det, at ledere kender det uvidende og bare kan løbe med nye arbejdsmetoder.

Men uden at der investeres i ledere, fleksible arbejdsordninger er sat op til at mislykkes. Alternativt pengene bliver givet videre til fleksarbejderen for at gøre en ny ordning til en succes, give ham eller hende endnu en opgave for deres arbejdsbyrde, og en med en høj straf knyttet til fiasko - en stressende oplevelse i sig selv.

Realistisk set, at opnå dette buy-in vil også kræve nogle skub, især for mindre virksomheder og sektorer, hvor der har været mindre fleksibelt arbejde. At give ledere adgang til succeshistorier og praktisk vejledning, bakket op af masser af lederskab og peer-støtte, er livsvigtig.

2. Vær fleksibel med hensyn til fleksibilitet

Ledere og medarbejdere skal mødes i et sikkert rum for at sammensætte fleksible arbejdsordninger, der fungerer for alle, med en reel forståelse af, hvad der er på spil, og hvad der er muligt. En del af dette er behovet for at blive fleksibel med hensyn til fleksibilitet – i erkendelse af, at omstændighederne ændrer sig, og at arbejdsordninger muligvis skal justeres eller endda vendes over tid for at sikre, at de forbliver egnede til formålet.

Fleksibelt arbejde er blevet brugt som et ledelsesværktøj til at opnå besparelser ved at pålægge arbejdsstyrker fjern- eller nultimerskontrakter, med få input fra dem, der opfordres til at udføre deres arbejde anderledes. Så det er nødvendigt at give folk plads til at komme med forslag og give feedback om fleksibelt arbejde. Og det handler også om at gøre brug af en række fleksible arbejdsordninger.

3. Omdefiner produktivitet

Fleksibelt arbejde kræver et skift væk fra at se produktivitet i forhold til at være til stede i faste arbejdstider. Ja, Problemet med tilstedeværelse – hvor folk føler sig tvunget til at vise deres ansigt på arbejdet, selvom de er syge – sætter kun ind i Storbritanniens produktivitetspuslespil.

Virksomheder (og ledere) skal udtænke bedre mål for output:er et projekt blevet afsluttet inden for tidsplanen, fungerede teamet godt sammen, er rapporten af ​​høj kvalitet? Disse er meget mere effektive målestokke for succes, end om personalet møder ind klokken 9 hver morgen.

4. Annoncer din fleksibilitet

At stille fleksibelt arbejde til rådighed på ansættelsesstedet vil udvide de talentpuljer, der er tilgængelige for arbejdsgivere, da folk, der allerede arbejder fleksibelt, vil være mere tilbøjelige til at søge stillinger, hvor de ikke mister en værdsat del af deres kontrakt. Efterspørgslen efter en sådan flytning er betydelig - fleksibel arbejdskonsulent Timewise's seneste Flexible Job Index viste, at 87 % af medarbejderne enten arbejder fleksibelt eller ønsker at Men i 2019, kun 15 % af de britiske jobs blev annonceret som fleksible. Arbejdsgivere, der ignorerer denne efterspørgsel, vil være dårligt forberedt i krigen om talent.

Evidensgrundlaget for fordelene ved veladministrerede fleksible arbejdsordninger bliver mere og mere overbevisende. Det giver øget fastholdelse og produktivitet, og falder i fraværet. Og det er ikke kun arbejdsgivere, der kan få forretningsmæssige gevinster ved at blive gode til at styre fleksibelt arbejde, medarbejdere med en god balance mellem arbejde og privatliv er mere motiverede og tilfredse. Plus, da de seneste tal for lønforskelle mellem mænd og kvinder viser, at ældre arbejdstagere oplever de største forskelle, fleksibelt arbejde er et nøgleværktøj til at skabe mere aldersvenlige og retfærdige arbejdspladser.

På samfundsplan, ved at tilrettelægge arbejdet mere omhyggeligt kan vi gøre indhug i at tackle CO2-emissioner, efterhånden som vores bilbrug bliver mere effektiv. Vi kunne se reducerede krav til sundheds- og socialsystemer, efterhånden som arbejdsstyrkens stressniveau falder, og afbalancering af pleje- og arbejdskrav bliver mere håndterbare. Men det opnår vi kun gennem god ledelse, en frisk tilgang til jobdesign, og entusiasme fra alle involverede.

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.