Et spørgsmål om tillid:skal chefer være i stand til at spionere på arbejdere, selv når de arbejder hjemmefra?

Enhver, der er bekendt med George Orwells roman 1984, vil relatere til truslen fra Big Brother, der ser deres hvert tastetryk og museklik. For en voksende del af arbejdsstyrken ankom den dystopiske virkelighed, mens de fleste af os hunrede ned i vores "bobler".

Med medarbejdere, der arbejder hjemmefra under COVID-19-pandemien, flere virksomheder følte behov for at spore dem eksternt. USA-baserede Hubstaff, som udvikler og markedsfører medarbejders tidsregistreringssoftware, pralede en tredobling af salget i New Zealand alene i løbet af den første måned af lockdown.

Nu, med nogle organisationer, der overvejer at fortsætte med at arbejde hjemmefra fleksibilitet ud over pandemiens restriktioner, at kontrollen bør skære begge veje.

Arbejdsgivere har længe brugt swipe-kort og videoovervågning for sikkerhed og tryghed, og overvågning af personalets e-mail i arbejdstiden er ikke noget nyt. Men den seneste generation af medarbejderovervågningssoftware har forvandlet den moderne arbejdsplads til et digitalt panoptikon.

Mens nyere værktøjer har til formål at spore medarbejdernes produktivitet, såsom computerbrugsskærme, har øget ledelsesarsenalet, mest fokus på specifikke aktiviteter. Det, der nu foreslås, er mekanismer, der overvåger medarbejdere 24/7, herunder apps, der kan indlæses på mobiltelefoner.

Et sådant produkt reklamerer for dets evne til at "fange utilfredse medarbejdere og beskytte virksomhedens intellektuelle ejendomsret". Det kan "overvåge alle sociale medier og netværksapps ved at få adgang til samtaler, adgangskoder og medier delt gennem apps".

Mere tillid betyder bedre produktivitet

Den ubehagelige virkelighed er, at mange arbejdsgivere føler sig berettiget til at overvåge medarbejdernes aktivitet. Hvis jeg betaler deres løn, de argumenterer, de burde gøre mit arbejde. Deres tid er min.

Problemet med effektivt at intimidere medarbejderne til at være produktive er, at det stærkt antyder en organisatorisk kultur præget af mistillid – men forskning viser, at mistillid underminerer produktiviteten.

Spyware, der indføres uden for overenskomstforhandlingerne, vedrører fagforeninger, der hævder, at arbejdernes privatliv kan blive uretfærdigt invaderet i præstationsmålingens navn.

I året frem til juni 2019, kun 5 % af de kollektive overenskomster i New Zealand indeholdt en specifik klausul (eller henvist til et dokument uden for aftalen) om internet- eller telefonovervågning. Det svarer til kun 1,1 % af medarbejderne på sådanne overenskomster.

Udbredelsen af ​​overenskomster, der omtaler arbejde, der overvåges elektronisk, varierer betydeligt på tværs af arbejdsmarkedet. Men langt flere ansatte er på overenskomst, der ikke nævner det, på trods af, at deres arbejde overvåges regelmæssigt.

De, der udgør de 80 % af den newzealandske arbejdsstyrke, der er omfattet af individuelle overenskomster, har få valgmuligheder. Forpligtelsen til at installere og bruge overvågningssoftware følger af medarbejdernes pligt til at adlyde deres arbejdsgivers rimelige ordrer, og kontraktlige forpligtelser til at overholde arbejdsgiverpolitikker.

Loven bliver efterladt

Standarden, som handlinger bedømmes efter, er den "fornuftige arbejdsgiver" - ikke en neutral part, endsige en fornuftig medarbejder. Resultatet er, at medarbejdere har meget begrænset beskyttelse mod indtrængen i deres privatliv og privatliv.

Sammensætter problemet, overvågningssoftware udvikler sig så hurtigt, at loven ikke har tid til at reagere. Bortset fra under de mest alvorlige omstændigheder, Det er usandsynligt, at domstolene vil fastslå, at brugen af ​​allerede bredt anvendte værktøjer udgør en handling fra en urimelig arbejdsgiver.

I henhold til principperne i Privacy Act 1993, folk bør gøres opmærksomme på enhver information, der indsamles om dem, og hvorfor. De har ret til at vide, hvordan det vil blive brugt og opbevaret, hvem der har adgang til det, og om nogen kan ændre det.

Oplysningerne bør ikke opbevares længere end nødvendigt, og det er vigtigt at vide, hvordan det i sidste ende vil blive bortskaffet og af hvem. Først og fremmest, sådanne oplysninger bør ikke indsamles, hvis de "i urimeligt omfang griber ind i den pågældende persons personlige forhold".

Naturligt, folk skal have ret til at få adgang til disse oplysninger. Imidlertid, som med ansættelsesret, privatlivslovgivningen har en tendens til at give større vægt til retten til at lede end til indgreb i medarbejdernes privatliv.

Privatliv er også et sundheds- og sikkerhedsproblem

Loven afspejler en underliggende antagelse om, at tid brugt på et job er lig med arbejde af højere kvalitet. Men dette er ikke nødvendigvis korrekt.

I mange brancher, herunder IT, fokus er meget på opgaven. Medarbejdere er ofte spredt over hele verden i forskellige tidszoner. De bidrager på tidspunkter af dagen, der fungerer for dem.

Overvågning af fremmøde, produktivitet og arbejdstimer – med andre ord, checking up on employees to ensure they're not "skiving off"—leaves them feeling mistrusted and that their privacy has been invaded. Stress and sick days increase, morale drops and staff turnover rises.

As yet, the health and safety implications of intense monitoring have received little attention in the courts from workplace health and safety regulator Worksafe.

Allowing staff to work at home requires trust and the openness to have honest, frank and supportive discussions if substandard performance is noticed. Employers seriously considering monitoring employees working at home should be very clear about their reasons before jumping on the post-COVID work-from-home bandwagon.

The devices that allow the monitoring of home workers should be used carefully and not exploited. Ellers, the trust inherent in good workplace culture will quickly erode, along with the productivity that goes with it.