Med ledelsesmodstand overvundet, at arbejde hjemmefra er måske kommet for at blive

Det er næsten 50 år siden, siden visionære begyndte at forudsige en digital revolution, der gør det muligt for mange af os at arbejde hjemmefra.

Men den revolution er længe blevet forpurret af modstand - afgørende fra ledelse, der er bekymret for produktivitet og ydeevne.

Det var tilfældet i 1974, ifølge Jack Nilles, som ledede den første store undersøgelse for at evaluere fordelene ved "djernarbejde" (af et hold fra University of Southern California). Sådan var det stadig i 2019, ifølge forskere fra San Jose State University, hvis undersøgelser viste, at ledelses- og ledelsesmodstand var de største opfattede hindringer for udvidelsen af ​​fleksible arbejdsmetoder.

Vores egen forskning med australske public service-ledere i 2018 fandt omfattende ledelsesmæssig modstand mod medarbejdere, der arbejder hjemmefra.

Gad vide, hvordan den påtvungne oplevelse af at arbejde hjemmefra kan ændre sådanne holdninger, vi undersøgte 6, 000 australske offentligt ansatte (inklusive 1, 400 ledere) i juni og juli, og fandt kimen til en revolution.

Kun 8,4 % af lederne vurderede, at deres teams var mindre produktive, når de arbejdede hjemmefra, mens 57 % mente, at produktiviteten var den samme, og 34,6% mente, at det var højere.

Disse fund, sammen med andre, foreslå at arbejde hjemmefra, i hvert fald en del af ugen, kan blive normen.

Negative opfattelser

Det er svært at vurdere præcist, hvor mange mennesker der havde mulighed for at arbejde hjemmefra før pandemien. Australian Bureau of Statistics-data offentliggjort i september 2019 viste, at omkring en tredjedel af alle beskæftigede arbejdede regelmæssigt hjemmefra. Men det er sandsynligt, at dette tal også inkluderer arbejdere, der indhenter arbejde efter arbejdstid.

I den offentlige sektor, omkring en tredjedel af lederne arbejdede væk fra kontoret, men mindre end 15 % af ikke-ledende medarbejdere gjorde det.

Vores forskning i 2018, involverer fokusgrupper med næsten 300 ledere på tværs af fire statslige offentlige tjenester, fandt omfattende ledelsesmæssig modstand mod at tillade arbejde hjemmefra på trods af støttende politikker, der tillod det.

Offentlige ledere delte med ledere i den private sektor bekymringer om ydeevne og produktivitet, og vanskeligheden ved at fjernadministrere arbejdere. De formulerede ofte deres modstand omkring bekymringer om teknologi eller arbejdsmiljø og sikkerhed.

Men oven i dette, Public service-ledere var følsomme over for at gå med til enhver arbejdsordning, der kunne nære samfundets stereotyper om, at offentligt ansatte havde det nemt.

Nøglefund

COVID-19-pandemien gjorde disse indsigelser irrelevante. Ved udgangen af ​​maj 57 % af de australske offentlige ansatte arbejdede angiveligt hjemmefra.

For at samle vores resultater arbejdede vi med Unionen og den offentlige sektors forening, som distribuerede undersøgelsen på vores vegne. Den 6, 000 respondenter omfattede omkring 20 % ikke-fagforeningsmedlemmer og 22 % ledere, på tværs af en bred vifte af erhverv og agenturer.

Som nævnt, tre gange så mange ledere troede, at teamets produktivitet og præstation var steget som dem, der oplevede et fald, med flertallet neutrale.

Kvindelige ledere var lidt mere tilbøjelige til at opleve større produktivitet (36,7 % sammenlignet med 31,1 % af mandlige ledere), ligesom ledere af teams større end ti ansatte.

En leder bemærkede "folk er enten produktive eller ej, og det er lige meget, hvor de arbejder fra." Andre sagde, at det havde ændret deres ledelsesstil til det bedre, tvinger dem til at indse, at de ikke behøvede at mikrostyre for at få resultater.

Næsten to tredjedele sagde, at de havde til hensigt at være mere støttende til at arbejde hjemmefra i fremtiden (selvom 2 % sagde, at de planlagde at være mindre støttende). Mandlige ledere var de mest påvirkede, med 68 % sagde, at de ville være mere støttende, sammenlignet med 63,6 % af kvindelige ledere.

En leder bemærkede:"Jeg havde altid accepteret afdelingslinjen, at det at arbejde hjemmefra er et privilegium og ikke en rigtig arbejdsplads. Også at arbejde hjemmefra gør dig utilgængelig og afbryder dig fra arbejdspladsen. Opdagede, at jeg ikke kunne have taget mere fejl ."

Generelt, vores resultater viser, at medarbejderne for det meste var positive over for at arbejde hjemmefra, med mere end fire ud af fem sagde, at det gav dem mere tid med deres familie, to tredjedele sagde, at de fik mere arbejde, og tre ud af fem nyder at have mere selvstændighed over deres arbejde.

Ulemperne

Der kan være ulemper ved at arbejde hjemmefra, imidlertid. Som en respondent udtrykte det:"Jeg hader mit hus, det er koldt, og børnene er irriterende, hunden stinker."

De nøgleproblemer, som forskningen identificerer, er social isolation, manglende feedback og tab af adskillelse af arbejde fra hjemmet.

På isolations- og feedbackfronten, vores resultater var generelt positive. Ledere angav, at kommunikationsteknologi gjorde det muligt for teams at holde kontakten på flere måder, fra instant messaging til videokonferencer. Mens lidt over 10 % holdt fast i deres sædvanlige møderutine, flertallet (ca. 60%) havde øget deres brug af virtuelle møder. Dette omfattede planlægning af sociale aktiviteter såsom virtuel kaffe og drinks.

Med hensyn til spørgsmålet om balance mellem arbejde og privatliv, vores resultater var mere blandede.

Tre fjerdedele rapporterede, at de fortsatte med at arbejde deres sædvanlige arbejdstid. Men hver fjerde rapporterede at arbejde længere. For det meste skyldtes det øget arbejdsbyrde, selvom næsten 15 % sagde, at de havde arbejdet mere frivilligt, fordi de var opslugt af deres arbejde. Mange ledere bemærkede denne øgede motivation og humør.

I lyset af den offentlige services fokus, dette resultat er ikke nødvendigvis et, vi kan formode, vil gælde for hele arbejdsstyrken. Det sagt, længere arbejdstid synes at være et kendetegn ved at arbejde hjemmefra under denne pandemi. Baseret på data fra mere end 3 millioner i 16 byer, forskere fandt, at den gennemsnitlige arbejdsdag for dem, der er under lockdown, er omkring 48 minutter længere.

Disse resultater på længere timer opvejer potentielt nogle af de positive opfattelser af produktivitetsforbedringer. De nødsituationer, hvor både ledere og arbejdere har været parate til at gå den ekstra mil, kan ikke blive grundlaget for forventninger permanent.

På trods af disse forbehold, og behovet for at påpege, at organisationer stadig har meget at gøre for at integrere fleksibilitet i deres kulturer, vores resultater tilføjer beviserne for, at det store arbejde hjemmefra eksperiment i 2020 har brudt ryggen på årtiers nedarvede ledelsesmæssige modstand. Revolutionen kan være startet.

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.