Drengeklubbarrierer skaber problemer for australske bestyrelser

Bleg, mandlig og gammel - det er bestemt stereotypt, men det er et ordsprog, der stadig holder vand, når det kommer til australske brædder, ifølge ny forskning fra University of South Australia.

Vurdering af indflydelsen af ​​kønsdiversitet på australske bestyrelser, forskere fandt ud af, at en vedholdende drengeklub-mentalitet hæmmer beslutningstagningen i toppen, især i forhold til virksomheders sociale ansvar (CSR) initiativer.

ledende forsker, UniSAs Dr. Kathy Rao, siger, at mange australske bestyrelser lider af mangel på kønsdiversitet, og en mandlig flok-mentalitet forårsager partiske og ubalancerede beslutninger.

"Kvinder bringer et unikt sæt værdier, perspektiver og evner til beslutningstagning på øverste niveau, som kan hjælpe bestyrelser med at håndtere CSR-spørgsmål på en mere effektiv måde, " siger Dr. Rao.

"Men gammeldags holdninger har en tendens til at holde dem tilbage, dels fordi de ikke har en kritisk masse til at skubbe nye ideer over stregen, men også fordi der er nogle få magtfulde ældre mandlige direktører, som er så fokuserede på profit, at de ser bort fra CSR er 'blødt', når det opdrages af kvindelige direktører.

"Udfordringen er, imidlertid, at CSR er utrolig vigtig for etisk og bæredygtig forretning, så virksomheder skyder i bund og grund sig selv i foden, hvis de med vilje, eller utilsigtet, undgå CSR-strategier."

På trods af et stigende fokus på CSR og kønsdiversitet i Australien og rundt om i verden – herunder et skub for kønsdiversitetsmål og afsløringer fra nøgleorganer som ASIC, ASX og AICD – kønsubalancer er forstærket af 'like-tiltrækning-lignende' rekrutteringspraksis.

medforsker, og direktør for UniSA Yunus Social Business Centre, Professor Carol Tilt, siger, at ubevidst bias er et stort problem for australske bestyrelser.

"Bestyrelsesmedlemmers manglende bevidsthed om deres egen bias er måske den mest skadelige faktor for effektiv ledelse, " siger prof Tilt.

"Australske virksomheder skal være mere proaktive med at tilbyde uddannelse og incitamenter for flere kvinder til at blive aktivt involveret i fast styring - og, at opnå dette uden regulatorisk pres eller symbolske udnævnelser blot for at opfylde kønsmålene.

"Desværre, når bestyrelser leder efter nye medlemmer, de er ofte tilbageholdende med at udpege kvindelige medlemmer eller kandidater, der har anderledes erfaringer end deres egen, besejre evnen til at rekruttere en mangfoldighed af synspunkter.

"Sådan en overfladisk tilgang til regeringsførelse er meget risikabel, og selvom medlemmer måske ikke ved, at de arbejder på en sådan måde, mangel på kønsdiversitet garanterer næsten dette resultat.

"Som du kan forstå, indflydelse er konge på bestyrelser; hvis du ikke har det, du kan ikke få meget indflydelse."