Arbejdsglæden falder med digitaliseringen

Dette års schweiziske HR-barometer kombinerer to store tendenser:Digitalisering og et aldrende samfund. Næsten 40 procent af de adspurgte kan forestille sig at arbejde ud over pensionsalderen. Arbejdsglæden falder i takt med, at digitaliseringen af ​​en medarbejders opgaver øges.

Digitalisering og elektronisk overvågning

De adspurgte mente, at arbejdsgivere i Schweiz er relativt åbne over for nye teknologier:Mere end 74 procent af medarbejderne angav, at deres arbejdsgiver er villig til at bruge digitale løsninger. Men samtidig, jo mere virksomheden presser digitaliseringen, jo lavere arbejdsglæde. Individuelt ansvar spiller en stadig større rolle i det digitaliserede arbejdsmiljø:66 % af de adspurgte erklærede, at de er "fuldt" eller i det mindste "noget" bemyndiget af deres overordnede, når det kommer til uafhængig beslutningstagning. På den anden side, respondenterne rapporterede også elektronisk overvågning fra arbejdsgivernes side:46 % af dem afslørede, for eksempel, at arbejdsgiveren blokerer adgangen til bestemt webindhold, mens 22 procent får overvåget deres onlineaktivitet. 20 procent af de adspurgte rapporterede, at de derfor føler, at deres privatliv er kompromitteret af deres arbejdsgiver. Resultaterne tyder på, at medarbejderne føler sig mindre forbundet med deres virksomhed, hvis elektronisk overvågning bruges for ofte.

Aldersstereotyper og digital self-efficacy

Fordomme mod ældre medarbejdere ser ud til at være udbredte i virksomheder i Schweiz:Kun lidt mere end ti procent af medarbejderne har ikke været vidne til nogen negative fordomme over for ældre medarbejdere på arbejdet. "Der er betydelig plads til forbedringer her hos såvel arbejdsgivere som ledere og kolleger, siger Gudela Grote, der ledede undersøgelsen. Negative aldersstereotyper fører til en reduktion i den digitale selveffektivitet hos de berørte, dvs. ældre medarbejdere har en tendens til at vurdere deres evne til at håndtere digitale teknologier mindre højt. Fordomme mod ældre arbejdstagere har også en negativ effekt på viljen til at arbejde ud over pensionsalderen. Data fra det schweiziske HR-barometer viser, at over 40 procent af de adspurgte kan forestille sig at arbejde længere, og at denne vilje aktivt kan fremmes gennem f.eks. "omvendt mentorordning, "hvor yngre medarbejdere støtter ældre.

Differentiering mellem privatliv og arbejdsliv

Omkring 75 procent af de adspurgte foretrækker en klar adskillelse mellem arbejde og privatliv. Denne konstatering er særlig aktuel i den nuværende situation:mange mennesker har stadig begrænset adgang til deres arbejdspladser og arbejder derfor hjemmefra. Ønsket om differentiering er endnu mere udtalt blandt ældre medarbejdere. På samme tid, imidlertid, omkring 60 procent indrømmer, at i virkeligheden, arbejde og privatliv blander sig. "Medarbejdere, deres overordnede og HR-chefer skal sikre eksistensen af ​​klare regler for, for eksempel, medarbejdertilgængelighed:disse gør det muligt at etablere grænser mellem arbejde og privatliv, " siger Bruno Staffelbach.

Trends

Det seneste HR-barometer kiggede også på generelle tendenser inden for forvaltning af menneskelige ressourcer og deres virkninger. Forskerne var overraskede over at finde ud af, at ansatte er, gennemsnitlig, oplever samme grad af jobusikkerhed som for to år siden. Det skyldes formentlig, at undersøgelsen skete samtidig med nedlukningen på grund af spredningen af ​​COVID-19. Detaljerede analyser viser også, at der er store forskelle mellem sektorer, og at for eksempel, jobusikkerheden er steget i restaurationsbranchen. Det faktum, at arbejdsglæden er steget og former for mistrivsel næsten konsekvent er faldet, tyder også på, at medarbejderne bl.a. i det mindste i øjeblikket er lettede over at være i arbejde.

I det hele taget, som tidligere år, billedet af personaleledelse er positivt. Det sagt, svaghederne er ikke forsvundet:autonomi og deltagelse skal styrkes, og den psykologiske kontrakt bør rebalanceres for at tilskynde medarbejderne til at professionalisere sig på eget initiativ og erhverve de nødvendige færdigheder til at understøtte den digitale transformation.

Den ellevte udgave af det schweiziske HR-barometer er baseret på en repræsentativ undersøgelse blandt næsten 2000 medarbejdere i tysk-, Fransk- og italiensktalende Schweiz. Undersøgelsen startede i midten af ​​marts 2020, netop da Verdenssundhedsorganisationen (WHO) klassificerede COVID-19 som en global pandemi; lockdown blev indført kort efter. Selvom undersøgelsen ikke eksplicit fokuserede på pandemien og dens indvirkning på arbejdsverdenen, dataene skal fortolkes på denne baggrund.

Det schweiziske HR-barometer måler, hvordan medarbejdere i Schweiz oplever deres arbejdssituation. Blandt de undersøgte emner er:gensidige forventninger og forpligtelser for medarbejdere og arbejdsgivere som en del af ansættelsesforholdet (psykologisk kontrakt); HR-ledelsespraksis såsom arbejdsordninger og personaleudvikling; ledelse; arbejdsglæde; arbejdsmarkedsfærdigheder; og karriereorienteringer. Undersøgelsen udgives regelmæssigt af Gudela Grote, professor i arbejds- og organisationspsykologi ved ETH Zürich, og Bruno Staffelbach, Leder af Center for Human Resource Management ved Universitetet i Luzern, i samarbejde med universitetet i Zürich.

HR-barometeret 2020 er baseret på en undersøgelse af 1995 medarbejdere udvalgt fra stikprøveregisteret for Federal Statistical Office. Omdrejningspunktet for det seneste nummer er "Digitalisering og generationer." Undersøgelsen fandt sted i det tyske-, Fransk- og italiensktalende regioner i Schweiz mellem marts og maj 2020.