Hvordan mentoring forbedrer lederskabsevnerne hos dem, der udfører mentorordningen

I et mentorforhold, en mere erfaren person (eller mentor) giver en mindre erfaren person (eller protegé) information, støtte og venskab.

Mentoring kan ske i næsten enhver sammenhæng, herunder arbejdspladser og universiteter. Vi antager ofte, at i mentorforhold, protegéer er dem, der gavner mest. Som sådan, Størstedelen af ​​mentorforskningen har fokuseret på fordelene for mennesker, der modtager mentorstøtte.

Men hvad med mentorer? Har de også gavn af mentorordninger?

Forbedring af lederevner

For at besvare dette spørgsmål, vi fokuserede vores forskning på fordelene ved mentoring for egentlige mentorer. Vi undersøgte, om mentorer opnår lederevner ved at yde mentorstøtte.

Hvorfor fokuserede vi på lederudvikling som et resultat?

Størstedelen af ​​lederskabsforskningen har undersøgt ledelsesudvikling i klasseværelser eller gennem træningsprogrammer. Imidlertid, folk kan praktisere deres lederegenskaber – herunder forhandling, meddelelse, følelsesmæssig, interpersonelle og problemløsningsevner – hver dag gennem mange aktiviteter og opgaver. Det inkluderer at hjælpe og vejlede andre.

Mentorer hjælper deres protegéer med at løse problemer, kommunikere mange emner med deres protegéer og bruge deres følelsesmæssige færdigheder til at muntre op, opmuntre eller påvirke deres protegéer. Vores forskning tyder på, at udførelsen af ​​disse tjenester hjælper mentorer med at øve deres egne lederevner og bidrager til deres udvikling som ledere.

Lederidentitet og selvtillid

For at gennemføre vores undersøgelse, vi igangsatte et otte måneders mentorprogram for ph.d. studerende. På forskellige måder (nyhedsbreve, kandidatuddannelsesdirektører og mund til mund, for blot at nævne nogle få), inviterede vi senior ph.d. kandidater til at blive frivillige i programmet. Ultimativt, 46 sagde ja til at deltage i vores undersøgelse. Disse senior ph.d. studerende blev tildelt førsteårs ph.d. studerende, der havde kontaktet os for at blive vejledt.

Fire gange i løbet af mentorprogrammet, vi målte i hvor høj grad mentorer identificerede sig selv som ledere (eller lederidentitet) og i hvor høj grad de havde tillid til at lede et teamprojekt (eller leder-self-efficacy).

Mod slutningen af ​​mentorprogrammet, vi målte også, i hvilket omfang mentorer gav deres protegéer mentorstøtte. Denne måde, vi kunne se sammenhængen mellem mentorers engagement i mentorudøvelsen og i hvor høj grad de opnåede lederidentitet og leder-self-efficacy.

Vores analyse viste, at jo flere mentorer ydede mentorstøtte, jo mere de så sig selv som ledere (fåede lederidentitet) og jo mere sikre blev de i at lede et projekt (fåede leder-self-efficacy).

Gevinster opnået

Vores forskning tyder på, at mentorordninger kan bruges til at forbedre og forbedre lederevner blandt medlemmer af en organisation, nemlig studerende eller ansatte. Administratorer og praktikere kan starte mentorprogrammer, ikke kun for at byde nye teammedlemmer velkommen, men også for at udvikle lederevner hos deres ledende medarbejdere.

Det er ofte sværere for mentorprogramadministratorer at tiltrække frivillige mentorer end protegéer. Vores forskning tyder på, at de nu kan opmuntre deres seniormedlemmer til at melde sig frivilligt som mentorer som en måde at få eller forbedre deres lederevner.

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.