Selv en lille mængde kønsbias i ansættelser kan være dyrt for arbejdsgiverne

Små mængder af kønsbias i beslutninger om ansættelse af medarbejdere bidrager til antallet af diskrimination og produktivitetstab, der tilsammen repræsenterer betydelige omkostninger, økonomisk og andet, for arbejdsgivere, har en ny undersøgelse fra Oregon State University fundet.

Kønsbias er en subtil, utilsigtet præference for det ene køn frem for det andet. På trods af betydelige bestræbelser på at reducere skævhed i ansættelser gennem de sidste årtier, det fortsætter med at fortsætte og udgøre potentielle problemer for virksomheder, sagde Jay Hardy, en assisterende professor i ledelse i OSU's College of Business og hovedforfatter af undersøgelsen.

"Undersøgelsen har længe vist, at der eksisterer bias. Denne undersøgelse viser, at det betyder noget, " sagde Hardy. "Når de blev gennemført i beslutningsprocessen om ansættelse, små mængder bias vil ballonere ind i en høj sandsynlighed for diskriminerende ansættelsesresultater i lovens øjne, hvilket også har vigtige økonomiske konsekvenser for virksomheder, der ender med at ansætte mindre kvalificerede kandidater.

"Budskabet i denne undersøgelse er, at man ikke kan ignorere kønsbias, selvom du tror, ​​dens indflydelse er så lille, at den ikke er bekymrende. Samfundet anerkender generelt bias som et moralsk spørgsmål, men vi lærer nu, i hvilket omfang det er et finansielt og strategisk spørgsmål, såvel."

Resultaterne blev offentliggjort i dag i Journal of Management. Medforfattere på papiret er Richard Martell og Andy Olstad fra Oregon State og Kian Siong Tey, Wilson Cyrus-Lai og Eric Luis Uhlmann fra INSEAD, en af ​​verdens største graduate business schools, med lokationer i Europa, Asien, Mellemøsten og Nordamerika.

Hardys forskning fokuserer på områder af menneskelige ressourcer, herunder rekruttering og udvælgelse af medarbejdere og systematisk bias i ansættelser. Hans mål for undersøgelsen var bedre at forstå, hvilke virkninger kønsbias i ansættelser kan have for arbejdsgivere.

"Bias er et problem, der er indgroet i os. Det er systematisk, " sagde Hardy. "Det handler typisk ikke om dårlige hensigter. Det er en naturlig reaktion fra mennesker at skabe mening i vores komplekse verden ved at tage mentale genveje. Imidlertid, disse kognitive genveje kan have store konsekvenser for os, når belønninger med høj indsats som et efterspurgt job er på spil. Vores mål er at forstå det bedre, så vi kan finde løsninger."

Hardy og hans kolleger gennemgik først omkring 30 års undersøgelser om kønsbias og ansættelser på arbejdspladsen. Den gode nyhed er, at der ser ud til at være mindre kønsbiaseffekt, end der plejede at være. For et par årtier siden, kønsbias påvirkede omkring 4 % af ansættelserne. I dag påvirker bias 1 % eller muligvis færre ansættelser, sagde Hardy.

"Videnskaben viser, at virkningerne af kønsbias på ansættelser er meget små, " sagde Hardy. "I store træk, Det ser ud til, at ansættelsesbeslutninger faktisk er ret retfærdige - bestemt mere retfærdige, end de plejede at være."

For bedre at forstå, hvilken indflydelse denne skævhed har, og hvad den betyder for virksomheder, Hardy og hans kolleger kørte en række computersimuleringer. Forskerne fandt ud af, at selv en lille smule bias i ansættelsesbeslutninger kan føre til diskriminerende handling mod jobkandidater, at sætte virksomheder i fare for dyre retssager. De fandt også ud af, at forudindtaget ansættelsesbeslutninger kan være dyre for virksomheder, fordi en mindre kvalificeret kandidat muligvis ikke får succes i stillingen.

For eksempel, et typisk Fortune 500-firma, der ansætter 8, 000 nye medarbejdere om året med en kønsbiaseffekt på 1 % kan forvente yderligere 32 mislykkede ansættelser og mange flere suboptimale ansættelsesbeslutninger, hvilket resulterer i produktivitetstab på omkring 2,8 millioner dollars om året. En bias-effekt på 4 % ville føre til yderligere 192 mislykkede ansættelser og yderligere 17 millioner USD i tabt produktivitet.

Undersøgelsen fokuserede specifikt på køn, men Hardy sagde, at det er sandsynligt, at andre typer bias ville have lignende eller endnu større konsekvenser. Tidligere forskning har vist, at racemæssige bias-effekter ved ansættelse er meget større, end de er for køn, så det er rimeligt at tro, at der ville være mere diskrimination og flere omkostninger for arbejdsgivere som følge heraf, han sagde.

"Mine estimater for kønsbias var konservative, og mine simuleringer modellerede næsten optimale ansættelsesforhold, så virkningen af ​​kønsbias vil sandsynligvis være højere i mange ansættelsessammenhænge i den virkelige verden, end min undersøgelse viser, " sagde Hardy.

Hardy og hans kolleger simulerede også virkningerne af nogle almindelige metoder til at reducere kønsbias i ansættelser, såsom målrettet rekrutteringsindsats for at opbygge en større pulje af kvindelige kandidater, og fandt ud af, at disse metoder stadig udgør udfordringer.

"Den målrettede rekruttering af højt kvalificerede kandidater kan øge repræsentationen, men hvis du ikke løser det underliggende biasproblem, disse metoder behandler ikke diskrimination og kan føre til andre problemer, herunder medarbejdernes utilfredshed, " sagde Hardy.

Virksomheder, der ønsker at reducere kønsbias i deres ansættelsesprocesser, bør se efter måder at fjerne menneskelige domme fra processen så meget som muligt, sagde Hardy. Samtaler er et af de mest almindelige, men mindst objektive ansættelsesværktøjer, bemærkede han. Fremtidigt arbejde af Hardy vil yderligere undersøge, hvordan man kan håndtere bias i ansættelses- og andre ansættelsesbeslutninger.

"Ansættelse vil altid være en ufuldkommen proces, fordi mennesker er komplicerede, " sagde Hardy. "Men guldstandarden for enhver ansættelsesleder bør være at være så objektiv som muligt i ansættelsesprocessen."