Hvordan klik på en jobplatform kan afsløre bias

Forskere ved ETH Zürich har udnyttet big data fra rekrutteringsplatforme og maskinlæring til at studere ansættelsesdiskrimination. De viser, at forskelsbehandling af indvandrere afhænger af, blandt andet, på tidspunktet på dagen; og at både mænd og kvinder udsættes for diskrimination.

Uddannelse, faglige færdigheder og erfaring er de væsentlige kriterier for at besætte en stilling - eller det er i det mindste forventningen. Virkeligheden ser ofte anderledes ud, som talrige undersøgelser har vist. Når du skal beslutte, om du vil ansætte en kandidat eller ej, køn, oprindelse eller etnicitet spiller nogle gange også en vigtig rolle; faktorer, der ikke siger meget om en kandidats egnethed til et job.

Denne form for forskelsbehandling er i strid med princippet om lige muligheder. For de berørte, dette kan have langsigtede ulemper, længere arbejdsløshed eller lavere løn. Derfor er det afgørende at forstå, hvem der bliver diskrimineret, og hvorfor. Undersøgelsen udført af Dominik Hangartner (Public Policy Group), Daniel Kopp og Michael Siegenthaler (begge KOF Swiss Economic Institute) blev støttet af Swiss National Science Foundation (SNSF) og er netop blevet offentliggjort i Natur .

Forskerholdet samarbejdede med Statssekretariatet for Økonomiske Anliggender (SECO) for at få adgang til anonymiserede data fra Job-Room, en af ​​de største rekrutteringsplatforme i Schweiz. Job-Room indeholder profiler på mere end 150, 000 jobsøgende. Rekrutterere, der ansætter på Job-Room, angiver de kriterier, der kræves for et bestemt job. De modtager derefter en liste over egnede kandidater og kan se deres profiler. Blandt andet, profilerne indeholder oplysninger om ekspertise, køn, kandidaternes nationalitet og sprogkundskaber. Hvis rekrutterere er interesserede i bestemte kandidater, de kan kontakte dem med et enkelt klik og invitere dem til en jobsamtale.

Observer millioner af beslutninger

Forskerne analyserede over ti måneder, hvilke kandidater der blev kontaktet til et interview, og hvordan rekrutterere foretog deres valg. Deres nye tilgang - som har betydelige fordele i forhold til konventionelle metoder til at studere diskrimination - satte dem i stand til at bestemme, hvordan en kandidats oprindelse eller køn påvirkede sandsynligheden for at blive kontaktet.

Tidligere forskning har hovedsageligt brugt korrespondanceundersøgelser til at belyse diskrimination. I disse undersøgelser, forskere sender HR-chefer fiktive CV'er, der er identiske bortset fra interessekarakteristikken, f.eks. ansøgerens etnicitet. Herefter registrerer forskerne, hvilke ansøgere der inviteres til en samtale. Dette er en kostbar og på grund af dets indblanding i faktiske ansættelsesprocesser, ikke uproblematisk procedure. Desuden, korrespondanceundersøgelser er typisk begrænset til få ansøgninger og erhverv. "Derimod vores metode giver os mulighed for at studere diskrimination på tværs af forskellige professioner og tidspunkter, og at analysere hele søgeprocessen på platformen. Vi ved, hvilke kandidater der vises til rekrutterere, hvornår og hvor længe rekrutterere ser en profil, hvis de klikker på kontaktknappen – og vi observerer millioner af sådanne beslutninger, " siger medforfatter Daniel Kopp.

Diskriminationen er større ved slutningen af ​​arbejdsdagen

Forskerholdet fandt, at indvandrerjobsøgende i gennemsnit var 6,5 procent mindre tilbøjelige til at blive kontaktet end schweiziske jobsøgende med ellers identiske egenskaber. Denne forskelsbehandling var især udtalt for migranter fra Balkan, Afrika, Mellemøsten og Asien, som ofte bliver mødt med fordomme i hverdagen. Forskerne var i stand til at vise, at en udenlandsk oprindelse har en stærkere negativ indvirkning hen mod middag og om aftenen - når rekrutteringspersonale gennemgår CV'er hurtigere. Så den samme rekrutterer træffer forskellige beslutninger afhængigt af tidspunktet på dagen. "Dette resultat tyder på, at ubevidste skævheder, såsom stereotyper om minoriteter, bidrager også til diskrimination, " siger medforfatter Dominik Hangartner. Disse ubevidste skævheder kan spille en større rolle, når vi er trætte eller ønsker at forlade arbejdet.

Undersøgelsen viste også, at både mænd og kvinder udsættes for diskrimination. Givet lige kvalifikationer, kvinder udsættes hovedsageligt for forskelsbehandling i typiske mandefag og mænd i typiske kvindefag. I de fem erhverv med den laveste andel af kvinder, kvinder er 7 procent mindre tilbøjelige til at blive kontaktet. I de fem erhverv med den højeste andel af kvinder, de er 13 procent mere tilbøjelige til at blive kontaktet. Ifølge medforfatter Michael Siegenthaler, nogle rekrutterere synes stadig at mene, at kvinder er mere egnede til visse erhverv end mænd, og omvendt. "Som resultat, erhvervsmæssig adskillelse fortsætter eller er endda øget."

Fører digitalisering til mere diskrimination?

Online platforme som Job-Room bliver et stadig vigtigere værktøj til rekruttering. Betyder det, at forskelsbehandlingen i jobsøgningen vokser? Forskerne forventer ikke, at det er tilfældet. Der er ingen beviser for mere diskrimination på online platforme end i traditionelle rekrutteringsprocesser. Ifølge Daniel Kopp, diskrimination er snarere et strukturelt og samfundsmæssigt problem, der afspejles på hele arbejdsmarkedet. "Men i tilfælde af online-portaler, vi kan bruge de eksisterende data til at studere ansættelsesdiskrimination i detaljer og, baseret på resultaterne, udvikle strategier for at øge lige muligheder for ansættelse."