Øget neurodiversitet i organisationer kan øge kompetencebasen

Ved starten af ​​Neurodiversity Celebration Week, ny forskning fra Cranfield University viser vigtigheden af, at organisationer bliver mere inkluderende arbejdsgivere, når det kommer til neurodiversitet.

Det er blevet anslået, at en ud af syv af befolkningen i Storbritannien er neurodivers. Imidlertid, ifølge forskning fra Institute of Leadership and Management, kun halvdelen af ​​lederne ville ansætte en neurodivers person.

Sidste uge, i et interview med Tiderne , Den anden søherre viceadmiral Nick Hine, afslørede, at han for ti år siden fik diagnosen autisme.

taler til Tiderne , viceadmiralen, sagde:""Verden er skabt til neurotypiske mennesker af neurotypiske mennesker, og derfor er det ikke overraskende, at mennesker, der ikke er neuro-typiske, har en række udfordringer eller en række vanskeligheder både med at interagere med den verden, men også i verden, der interagerer med dem.

"Hvis du vil transformere, hvis du ønsker en anden måde at drive forretning på, du kan ikke blive ved med at stille det samme spørgsmål til de samme mennesker og forvente et andet svar."

Selvom den oprindelige brug af udtrykket, neurodiversitet, er forankret i forskning relateret til Aspergers syndrom, det er siden blevet udvidet til at omfatte ordblindhed, dyspraksi, dyskalkuli, Autismespektrumforstyrrelse (ASD), Tourettes syndrom og Attention Deficit Hyperactivity Disorder (ADHD).

Forskning offentliggjort i tidsskriftet, Medarbejder relationer af Cranfield University afslører, at:

• Stereotypisk trussel kommer før den faktiske forekomst af en stereotype, og at opdagelsesprocessen starter, før individer slutter sig til en organisation - dem, der er neurodiverse frygter at blive medlem af en organisation baseret på en antagelse om, hvordan organisationen vil være.
• De neurodiverse reagerer på diskrimination på samme måde som dem med en synlig forskel - neurodiversen kan blive afskrækket fra at søge job eller afsløre deres forskel, når de er ansat på grund af potentiel trussel om stereotypisering.

Dr. Robby Allen fra Cranfield University, sagde:"I stigende grad, oplyste virksomheder, herunder NASA, Willis Towers Watson, Microsoft og Ford har gennemgået deres rekrutteringsprocesser for at tage imod flere neurodiverse mennesker.

"I sådan en konkurrencepræget global økonomi, det er overraskende, at flere virksomheder ikke omfavner de unikke specialistkompetencer, som dem, der afviger fra 'normen', kan tilføre en organisation.

"Internationalt neurodiverse repræsenterer en uudnyttet kilde til unikke færdigheder, som kan være til stor fordel for organisationer. Imidlertid, denne forskning afslører et potentielt paradoks, hvor en organisation ikke kan identificere dem, der ville bringe større fordel for arbejdsstyrken, hvis neurodiversiteten inden for denne arbejdsstyrke er tilbageholdende med at afsløre sig selv på grund af stigmatiseringen af ​​stereotyper."

Som en del af undersøgelsen blev der gennemført to undersøgelser. Et studie, ansat tre øvelser bestående af brochurer, læringssæt og plakater til at teste organisatoriske signaler, forestillinger om intelligens og situationelle signaler. Det indsamlede data fra 53 deltagere for at fastslå, om stereotyp trussel observeret i synlig forskel, såsom race, køn og intelligens er lige relevant for neurodiversitet. Den anden undersøgelse bestod af interviews med 44 deltagere for at etablere stereotype trusselskilde, reaktion og effekt på erklæring om usynlig forskel.