Over et kvart århundrede indtil kønsbestemte lønforskelle sandsynligvis lukkes

En ny rapport viser, at selvom der er gjort fremskridt i de senere år for at mindske kønsbestemte lønforskelle i Australien, det vil stadig tage mere end et kvart århundrede at lukke det.

Forskning udgivet i dag af Bankwest Curtin Economics Center og Workplace Gender Equality Agency (WGEA) viste, at mens den samlede lønforskel mellem kønnene faldt fra 24,7 procent til 20,1 procent i de sidste syv år, det vil sandsynligvis tage yderligere 26 år, før den samlede lønforskel i fuldtidsløn mellem kønnene lukker fuldstændigt.

Rapporten, "Gender Equity Insights 2021:Making it a Priority" afslørede, at den kønsbestemte lønforskel for ledere kunne forsvinde i det næste årti, men udsigterne var mindre positive for de overvejende kvindedominerede samfunds- og personlige servicearbejdere.

Rapportforfatter og vicedirektør for Bankwest Curtin Economics Center, lektor Rebecca Cassells, sagde, at hvis den gennemsnitlige årlige ændring fortsatte, den kønsbestemte lønforskel blandt fuldtidsansatte ledere ville være elimineret inden for 10 år, og for seniorledere på mindre end 15 år.

"For arbejdere i ikke-ledelsesroller, det kunne tage endnu længere tid. Nogle erhverv vil muligvis ikke se nogen ændring overhovedet i deres kønsbestemte lønforskel i de kommende år, " sagde lektor Cassells.

"Vores rapport viste, at organisationer, der implementerede en omfattende række af ligestillingspolitikker og praksisforanstaltninger, og som konsekvent gjorde det over tid, opnåede lavere kønsbestemte lønforskelle og, flere kvinder i ledende stillinger.

"Vi fandt også finansiering og forsikring, forsyningsselskaber og mineselskaber er de mest tilbøjelige til at overholde bedste ligestillingspraksis, med minesektoren som den største forbedring i de senere år, mens virksomheder i sundheds- og socialhjælpssektoren kun er en fjerdedel så tilbøjelige til at følge best practice."

Libby Lyons, direktør for Ligestillingsstyrelsen på arbejdspladsen, sagde, at rapporten fremhævede vigtigheden af, at australske virksomheder griber ind for at forbedre ligestillingsresultaterne.

"Resultaterne af sidste års WGEA-datasæt viste, at fremskridt med hensyn til ligestilling var gået i stå på australske arbejdspladser. Denne rapport afslører et bekymrende niveau af apati og ligegyldighed blandt mange australske arbejdsgivere i forhold til at forbedre ligestillingsresultater i deres organisationer, " sagde fru Lyons.

"At forvente, at australske kvinder venter et kvart århundrede på, at den samlede lønforskel mellem kønnene lukker, er uacceptabelt. Det kan meget vel tage længere tid, hvis arbejdsgiverens træghed og selvtilfredshed fører til en vending af de nuværende tendenser. Vi er også nødt til at overveje effekten af, at COVID-19-pandemien kan have betydning for udsigterne for kvinders beskæftigelse og arbejdsstyrkedeltagelse. Dette vil forblive uklart, indtil vi indsamler data fra arbejdsgivere i de kommende måneder og frigiver vores næste datasæt senere på året.

"Arbejdsgiverne skal handle nu for at indarbejde ligestilling mellem kønnene i deres organisationer som en standard forretningspraksis. Det vil ikke kun fremme virksomhedens bedre resultater, produktivitet og rentabilitet, men det vil også give meningsfulde, systemisk forandring, der vil lukke kønsbestemte lønforskelle hurtigere og gøre vores arbejdspladser bedre, mere retfærdig og sikker for både kvinder og mænd."

Rapportens medforfatter og direktør for Bankwest Curtin Economics Center, John Curtin. Den fremtrædende professor Alan Duncan sagde på trods af de seneste fremskridt hen imod ligestilling mellem kønnene, at der var betydelige beviser på en vis grad af apati og passivitet blandt Australiens største organisationer.

"Et eksempel på dette er den aftagende indsats for at mindske lønforskellen mellem kønnene gennem regelmæssige revisioner, hvis hastighed er faldet betydeligt, med mere end halvdelen af ​​rapporterende organisationer, der ikke foretager en regelmæssig lønforskelsanalyse, " sagde professor Duncan.

"Den ledelsesmæssige kønsbestemte lønforskel voksede yderligere 5,1 procentpoint blandt de organisationer, der ophørte med regelmæssige lønforskelle, men faldt med 2,2 procentpoint for organisationer, der konsekvent undersøgte, hvordan de betalte kvinder og mænd."

"Hvad mere er, organisationer med en højere koncentration af kvinder har en tendens til at være de mest apatiske. Dette er endda tydeligt, når man ser på bestyrelsesrepræsentation, hvor mandsdominerede brancher er mere tilbøjelige til at være tættere på at have en forholdsmæssig repræsentation af kvinder i bestyrelser end mange kvindedominerede sektorer.

"Det, vi ved, er, at mål virker. Organisationer, der har sat konsekvente mål for udnævnelse af kvinder i bestyrelser, øge andelen af ​​kvindelige bestyrelsesmedlemmer dobbelt så hurtigt som dem, der ikke sætter nogle mål.

"Risikoen for selvtilfredshed er, at vi mister de hårdt tjente gevinster i forbedrede ligestillingsresultater."

Nøglefund:

• Lønforskellen mellem kønnene er faldet fra 24,7 procent til 20,1 procent, og med denne ændringshastighed vil det tage yderligere 26 år, før den kønsbestemte lønforskel på fuld tid for den samlede aflønning lukkes;
• En reduktion på 4,4 procentpoint i ledernes kønsbestemte lønforskel mellem 2015 og 2020 og en reduktion på 2,3 procentpoint for ikke-ledere blandt de virksomheder, der er mest konsekvente, når det kommer til ligestillingspolitikker og -handlinger;
• En reduktion på 1,4 procentpoint i ledernes kønsbestemte lønforskel i samme periode og ingen ændring for ikke-ledere blandt virksomheder, der er de mindst konsistente, når det kommer til ligestillingspolitikker og -handlinger;
• Minesektoren var mest forbedret for at følge den bedste ligestillingspraksis med en stigning på 8,4 point over de sidste fem år;
• Organisationer inden for uddannelse, sundhedssektoren og socialbistandssektorerne rangerede i gennemsnit lavest med hensyn til deres tilgang til ligestilling mellem kønnene på arbejdspladsen, og viste mindste forbedring i løbet af de sidste fem år;
• Antallet af lønrevisionshandlinger er faldet, kun steget med 1,7 procentpoint i de seneste WGEA-rapporteringsdata, mens den i tidligere år har haft en gennemsnitlig vækst på 3,7 procentpoint;
• Organisationer, der konsekvent foretog revision af lønforskelle, så deres ledelsesmæssige kønsbestemte lønforskel indsnævres hurtigere end andre virksomheder. med op til 2,2 procentpoint mellem 2017 og 2020;
• Organisationer, der sætter konsekvente bestyrelsesmål, så andelen af ​​kvinder i bestyrelser stige med 7,3 procentpoint, løft fra 21,6 til 31,1 procent mellem 2015 og 2020; og
• En stigning på kun 3,5 procentpoint for virksomheder, der ikke har sat sig mål for kvinder i bestyrelser.