Hvorfor empatitræning næppe virker

Mens det føderale parlament fortsætter med at vælte ud med påstande om chikane og misbrug, et af svarene fra vores øverste ledere har været empatitræning.

Det er programmer, der hjælper folk til at se verden fra andres perspektiver.

I weekenden, Premierminister Scott Morrison beordrede det vanærede koalitionsparlamentsmedlem Andrew Laming til at holde et privat kursus om empati. Som Morrison sagde til journalister:"Jeg håber, at […] det ville se en meget væsentlig ændring i hans adfærd."

Dette følger efter Lamings undskyldning for at chikanere to kvinder online og derefter tilstå, at han ikke vidste, hvad undskyldningen gik ud på. Kort efter Morrisons meddelelse, Nationals leder Michael McCormack sagde, at han ville få sit parti til også at træne empati. "Hvis vi rent faktisk kan lære et par tips til, hvordan vi ikke kun selv kan blive bedre, men hvordan man kalder andre for det, så synes jeg, det er en god ting«.

Mange mennesker – inklusive oppositionsparlamentsmedlemmer, kvinders fortalere og psykologer - var øjeblikkeligt og instinktivt skeptiske. Trods alt, hvis nogen har brug for at tage et kursus i, hvordan man er empatisk, der mangler helt sikkert noget grundlæggende, som ingen træningsmængde kan løse?

Problemet med empatitræning

Folk har ret i at være i tvivl om empatitræning - det har alle kendetegnene for en menneskelig ressource-mode.

En parallel kan drages med indførelsen af ​​ubevidst bias-træning for nogle år siden. Ingen af ​​dem vil sandsynligvis være en sølvkugle - eller endda en væsentlig hjælp - når det kommer til diskrimination og chikane.

Forskere har fundet ud af, at medarbejderne skal gennemgå obligatorisk uddannelse, såsom mangfoldighedstræning eller træning i seksuel chikane, kan give bagslag. Når folk bliver "tvangsfodret, " de gør oprør, og allerede eksisterende overbevisninger forstærkes.

Oven i købet, uddannelsesprogrammer, der har til formål at øge bevidstheden om ligestilling mellem kønnene og diskrimination, ses ofte af arbejdsgivere som i bedste fald afhjælpende. I værste fald de er straf, hvilket også kan føre til modreaktioner fra deltagerne. Den empatitræning, som Laming får, sidder fast i denne lejr - han har vist sig at have chikaneret kvinder, så nu skal han straffes ved at deltage i et kursus.

Tilsvarende engangstræning i seksuel chikane har vist sig ikke kun at være ineffektiv, men kan gøre tingene værre. Amerikanske forskere fandt ud af, at mænd, der blev tvunget til at tage træning i seksuel chikane, blev defensive, og modstandsdygtig over for læring. Men værre end dette, mandlig modstand kan resultere i, at mænd giver offeret skylden, og tænkende kvinder fremsætter falske påstande om seksuel chikane.

Så, forskningsresultaterne er klare. enkeltstående, obligatorisk mangfoldighedstræning og træning i seksuel chikane virker ikke. Selvom der indtil videre er få data om succesen med empatiprogrammer, Tidligere forskning giver heller ingen indikation af, at de ville virke.

Hvad virker?

Det er ikke alle dårlige nyheder for indkaldere til empatikursus, imidlertid. Frivillig træning er mere vellykket, da frivillige allerede er klar til at lære og bekymrede for ligestilling og eliminering af seksuel chikane. Forskning viser også, at empati kan læres, men emnet skal være villig til at ændre sig.

Men hvis obligatorisk træning har begrænset effektivitet, hvad vil virke for at eliminere seksuel chikane? Vi har bestemt ikke brug for flere indikationer, vores føderale parlament og vores bredere samfund skal ændres.

Som Dr. Meraiah Foley og jeg tidligere har argumenteret, for at træningen er effektiv, den skal gøre flere ting.

For det første, den skal suppleres med positiv særbehandling, såsom at sætte mål for at øge antallet af kvinder i ledelse. Derfor er den fornyede debat om kvotering i Venstre så vigtig.

For det andet uddannelsen skal føre til nye strukturer og ny ansvarlighed for adfærd. Dette kan opnås ved, at kursister identificerer ønskværdig adfærd, der kan fremme ligestilling på arbejdspladsen. For eksempel, små handlinger, såsom at sikre, at kvinder deltager ligeligt i møder, sender et signal om, at deres meninger værdsættes.

Deltagerne logger derefter, når de udførte denne adfærd, og diskutere fremskridt med uddannede facilitatorer. Deltagerne fortsætter med at reflektere, og handle, og senere, dele erfaringer og identificere succesfulde strategier.

For det tredje, for at fremme ligestilling mellem kønnene på arbejdspladsen, den igangværende proces med adfærdsændringer skal suppleres med systemiske organisatoriske ændringer. Som jeg har skrevet andetsteds, forskere anbefaler, at organisationer vedtager kort- og langsigtede dagsordener, at opnå små, øjeblikkelige sejre, mens der sker dybere transformationer.

Strukturelle ændringer starter med en undersøgelse af menneskelige ressourceprocesser og politikker for at afdække kønsbias og diskrimination. Kate Jenkins vil uden tvivl påtage sig en sådan opgave i sin gennemgang af arbejdspladskulturen i parlamentet.

Jo større forandring har vi brug for

Undersøgelse af proces og politikker, imidlertid, er ikke nok. Ændring af sprog, og andre symbolske udtryk i organisationer er også en vigtig del af kulturændringer for at forankre ligestilling mellem kønnene. For eksempel, at sørge for, at mødelokaler er opkaldt efter kvinder, og portrætter af kvinder – såvel som mænd – pryder væggene, sender et subtilt, men kraftfuldt budskab, at rummet også tilhører kvinder.

Ændring af måden at arbejde på, parlamentets ritualer og artefakter vil være med til at ændre kulturen.

Strukturelle og systemiske ændringer for at opnå ligestilling mellem kønnene går langsomt. Selvom det kan virke som et uundgåeligt første skridt at sende genstridige politikere til kurser, det er ikke der, vi skal fokusere opmærksomheden.

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel. Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.