Forstå bias i ledelsesvurderinger af kvinder

En ny undersøgelse udført før COVID-19 åbnede den utætte pipeline for kvinder i lederskab understreger den skævhed, at mænd naturligt formodes at have ledelsespotentiale, og kvinder ikke har, og fremhæver den øgede indsats, der er nødvendig af organisationer for at håndtere den forkerte stereotype post-pandemi.

Forskning offentliggjort i tidsskriftet Grænser i psykologi fremhæver den fortsatte skævhed i ledelsesvurderinger af kvinder, udforsker modsætningerne mellem opfattelsen og virkeligheden af ​​kvinders lederskab, og viser, hvorfor den langsomme karriereudvikling for kvinder sandsynligvis vil fortsætte i sneglefart.

"Påvirkningen af ​​COVID-19-pandemien på kvinders karriereudvikling vil sandsynligvis kunne mærkes i de kommende år, da mange kvinder trådte væk fra arbejdsstyrken, " sagde Dr. Margaret Hopkins, professor i ledelse ved University of Toledos John B. and Lillian E. Neff College of Business and Innovation og hovedforfatter af undersøgelsen. "Dette kan kun forværre den langsomme fremgang for kvinder, der bevæger sig mere fuldt ud ind i seniorlederroller - noget som organisationer og samfund skal være fuldt opmærksomme på at rette op på."

Det nutidige syn på effektivt lederskab lægger stor vægt på sociale færdigheder, fleksibilitet og engagere andre, adfærd, der typisk er forbundet med kvinder.

Men når kvinder udviser kønsrolleadfærd som teamwork og empati, de betaler også en pris i deres ledelsespræstationsvurderinger.

Baseret på data indsamlet fra en stikprøve på 91 seniorledere i en amerikansk organisation for finansielle tjenesteydelser over tre år, kvinder blev straffet i præstationsevalueringer, når de udviste disse lederegenskaber.

På den anden side, kvinder blev også set negativt, når de udviste stereotyp maskulin adfærd, såsom en konkurrencelyst om at opnå, opgaveorientering og ledelse af andre. Mænd blev positivt evalueret for deres lederskabspotentiale, når de udviste den samme adfærd.

"Forskansede arketyper, der definerer ledelse som en maskulin virksomhed, forbliver på trods af data, der relaterer mere stereotyp feminin adfærd til effektiv ledelse, " sagde Hopkins, ekspert i kvinder i ledelse, executive coaching og følelsesmæssig intelligens. "Vores undersøgelse fandt ingen beviser for at anerkende dette mere moderne syn på ledelse, når organisationer faktisk vurderer kvinders præstationer og potentiale for lederskab."

Forskerne opdagede, at uanset om kvinder udviste menneskeorienterede, relationelle færdigheder eller om de udviste præstationsorienteret adfærd, der var en negativ effekt på deres ledelsespræstationsvurderinger og ledelsespotentiale vurderinger. Imidlertid, dette var ikke tilfældet for de mandlige ledere i undersøgelsen.

For at ændre dynamikken, Hopkins sagde, at der er best-practice-strategier, som både kvinder og organisationer kan tage.

"Mine medforfattere og jeg støtter ikke forestillingen om, at det påhviler kvinderne at ændre sig, " sagde Hopkins. "Snarere, organisatoriske strukturer og systemer skal ændres for at give lederskabsmuligheder for både kvinder og mænd på lige fod."

Hun sagde, at organisatoriske beslutningstagere kan undersøge organisatoriske politikker og praksis for at bestemme, hvordan de kan bidrage til hindringer for kvinder i lederroller.

Ikke kun bør ledelsesvurderingsinstrumenter undersøges for mulig bias, men også de metoder, hvorpå enkeltpersoner udfører vurderinger af kvindelige ledere, bør gennemgås for iboende bias.

"Ansættelsesprocedurer, uddannelses- og udviklingsmuligheder, fordelspakker, forlade politik, og ydeevne, løn- og salgsfremmende evalueringer kan alle spille en rolle i at bidrage til kønsstereotyper, " Hopkins sagde. "Organisatoriske systemer, der er afhængige af en begrænset ramme for væsentlig ledelsesadfærd, vil begrænse deres evne til at rekruttere og udvikle fremragende ledere."

For at hjælpe med at afbøde disse unøjagtige opfattelser og skævheder af deres ledelsespræstationer og -potentiale, Hopkins foreslår, at kvinder finder både kvindelige og mandlige allierede og sponsorer, skabe strategiske netværk, søge højprofilerede opgaver for at fremhæve deres færdigheder og evner, og udvikle og kommunikere deres individuelle definitioner af karrieresucces.

Den finansielle serviceorganisation i fokus for denne undersøgelse er en af ​​de 100 bedste amerikanske banker udpeget af magasinet Forbes. Udvalget af seniorledere omfattede 26 kvinder og 65 mænd, repræsentant for kønssammensætningen af ​​det øverste ledelsesteam.

Forskerne sagde, at en sammenligning af mænd og kvinder i én organisation sikrede, at eventuelle observerede kønsforskelle ikke skyldtes faktorer såsom forskelle i brancher eller ledelseshierarkier på tværs af organisationer.

Forskere fra UToledo, Bowling Green State University, Case Western Reserve University og San Diego Gas and Electric samarbejdede om undersøgelsen.