Hvorfor det giver god forretningsmæssig mening at ansætte mennesker med handicap

Ledere antager nogle gange, at det vil være dyrere at ansætte medarbejdere, der lever med handicap. De er bekymrede for, at disse medarbejdere vil præstere på et lavere niveau, være fraværende oftere, har brug for dyre boliger og vil så sige op.

Men bør ledere bekymre sig om disse ting?

Vi præsenterer en måde, hvorpå ledere kan evaluere både nettoomkostningerne og fordelene ved at have medarbejdere med handicap, og vi overvejer alle disse faktorer. Da vi testede vores metode hos en virksomhed, vi fandt ud af, at det faktisk sparede penge ved at ansætte mennesker med handicap.

For at beregne nettoværdien af ​​at ansætte personer med handicap, virksomheder kan køre en såkaldt nytteanalyse, der tager højde for direkte omkostninger forbundet med løn, fordele, træning og overnatning. Den tager også hensyn til indirekte omkostninger såsom omsætning og fravær.

Direkte omkostninger er let at tabulere, men indirekte omkostninger er baseret på industriens skøn.

For eksempel, Omsætningsomkostningerne kan anslås til 1-2,5 gange årslønnen for den arbejdstager, der forlader, afhængigt af, hvor langvarig søgningen er efter en erstatning, og hvor meget on-boarding, der kræves. Disse omkostninger er afbalanceret med værdien leveret af medarbejderne, under hensyntagen til medarbejdernes præstationsevalueringer og lønsatser.

Handicappede medarbejdere var mere produktive

En fødevarevirksomhed, der driver hospitalscafeteriaer og universitetsmadretter, gav os mulighed for at analysere deres interne data for en afdeling med 46 ansatte. Vores analyse tyder på, at denne enhed havde $108, 381 i merværdi det år ved at ansætte medarbejdere med handicap.

De ansatte med handicap i denne virksomhed præsterede på et lidt højere niveau sammenlignet med deres kolleger uden handicap. Kun 56 procent af de ikke-handicappede medarbejdere havde en gennemsnitlig eller over gennemsnittet præstation, men alle medarbejdere med handicap opfyldte denne standard. Tilsvarende de ikke-handicappede medarbejdere havde i gennemsnit 6,5 fravær pr. men arbejdstagere med handicap havde i gennemsnit kun tre fravær i samme tidsrum.

Hos dette firma, de ansatte med handicap havde også meget lavere omsætning. Faktisk, ingen af ​​de ansatte med handicap forlod virksomheden i løbet af vores undersøgelsesår. I modsætning, 18 procent af de ikke-handicappede medarbejdere siger op.

Ledere tror nogle gange på falske stereotyper om, at medarbejdere med handicap er upålidelige og sandsynligvis vil stoppe, men i dette selskab var de loyale og pålidelige. Det stemmer overens med, hvad vi har lært af vores samtaler med ledere i andre virksomheder.

Flere ledere gav os eksempler på medarbejdere med handicap, som var dedikerede og engagerede medarbejdere, når de havde fået en mulighed og budt velkommen i virksomheden. En restaurantdirektør, i særdeleshed, begyndte at ansætte flere arbejdstagere med handicap, fordi han bemærkede, at det var meget usandsynligt, at de ville stoppe.

Det, der kunne overraske nogle ledere, er, at udgifterne til indkvartering for medarbejdere med handicap var ret lave. En medarbejder, en kok, var døv og kunne ikke høre madbestillinger - så skrankepersonalet skrev dem ned for ham. Virksomheden anslåede, at omkostningerne til papir og kuglepenne til at gøre dette kun var fem dollars.

De fleste af de andre ansatte med handicap havde kun brug for en vis planlægningsfleksibilitet for at håndtere medicinske opblussen eller aftaler. Dette var nemt leveret, og disse indkvarteringer lignede dem, der blev givet til alle andre.

At skaffe overnatning

Naturligt, medarbejdere ansat af virksomheder vil have varierende handicap. Oplysninger om, hvordan man tilbyder indkvartering er tilgængelig fra en række kilder, herunder Job Accommodation Network og lokale samfundsorganisationer som Gateway Association, det canadiske råd for rehabilitering og arbejde, Neil Squire Association og March of Dimes. Virksomheder bør også spørge deres medarbejdere, hvad de har brug for for at få succes.

Selvom overnatningsomkostningerne i vores eksempel kan lyde usædvanligt lave, de typiske udgifter til indkvartering på arbejdspladsen har en tendens til at være lavere end hvad ledere forventer. Ifølge industriens skøn, indkvartering koster faktisk mindre end 500 USD i næsten 60 procent af tilfældene, eller omkring $625 i Canada.

Hvorfor? En virksomhed kan tilbyde ændrede opgaver eller fleksible tidsplaner til medarbejdere med handicap. Disse er generelt ikke dyre at levere.

Og i tilfælde, hvor der er et prisskilt for en bolig – f.eks. en ergonomisk mus eller stående skrivebord – det er ofte engangsomkostninger. dyrere investeringer, som kørestolsramper, er sjældnere, men kan afskrives over flere år.

Går ud over CSR

Mange fortalere for at ansætte mennesker med handicap fokuserer på at gøre det for at opfylde forventningerne til virksomhedernes sociale ansvar. Vi er enige om, at virksomheders sociale ansvar er vigtigt, men den finansielle komponent er afgørende at fremhæve over for virksomhedsledere.

Virksomheder kan bruge deres interne medarbejderdata til at udvikle en plan, der understøtter egenkapital, mangfoldigheds- og inklusionsindsatsen, når det gælder mennesker med handicap.

Jobansøgere, der lever med handicap, repræsenterer en stort set uudnyttet sektor af arbejdsstyrken - arbejdsløsheden blandt disse arbejdstagere har en tendens til at være omkring det dobbelte af ikke-handicappede arbejdstagere, med sammenlignelig alder og uddannelsesniveau.

Ledere, der søger loyale medarbejdere, der præsterer godt, bør overveje at ansætte personer med handicap. Det er en smart forretningsstrategi.

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.