Ulempen ved loyalitet:Undersøgelse afslører, hvorfor nogle organisatoriske cover-ups ikke kontrolleres

En tilsløring, eller et forsøg på at skjule beviser for forseelser, fejl eller uetiske handlinger, kan vise sig at være skadeligt og dyrt for en organisation. Starter ofte i det små, en tilsløring kan blive til en skandale, der for altid pletter en institutions omdømme.

Imidlertid, nogle cover-ups kan faktisk blive set positivt af medarbejderne. Ny forskning fra University of Notre Dame identificerer to almindelige typer af tilsløringer og afslører, hvorfor nogle får lov til at fortsætte ukontrolleret.

"Forståelse af, hvornår og hvorfor cover-ups straffes mindre hårdt" er på vej i Academy of Management Journal fra Timothy Kundro, assisterende professor i ledelse og organisation ved Notre Dame's Mendoza College of Business.

Kundro, sammen med Samir Nurmohamed fra University of Pennsylvania, gennemgået organisatoriske cover-ups gennem de sidste 100 år og undersøgt 400 fuldtidsansatte på tværs af en række erhverv og organisationer, beder dem om at huske enten en personlig eller en relationel tilsløring enten inden for eller uden for deres organisationer. Langt de fleste (98 procent) var i stand til at huske specifikke tilfælde af cover-ups i deres organisationer.

"Vores forskning afslørede, at cover-ups er mere almindelige, end vi kan antage, hvilket betyder at finde måder at reducere dem på er afgørende for organisationer, sagde Kundro, hvis forskning undersøger, hvornår og hvorfor medarbejdere engagerer sig i dysfunktionel adfærd, ser specifikt på etik, diskrimination og indtrykshåndtering.

Forskerne opdagede to brede typer af cover-ups. I nogle tilfælde, overtrædere skjulte deres egne ugerninger (personlige), og i andre tilfælde, de dækkede over andres i deres gruppe (relationelle).

"Vores undersøgelser viser, at en af ​​grundene til, at tilsløringer kan fortsætte ukontrolleret og er så udbredte i organisationer, er fordi medlemmer af en gruppe (eller 'ingruppe'-medlemmer) har en problematisk tendens til at vise mildhed over for overtrædere, der dækker over for andre. Vi fandt dette er fordi de ser disse tildækninger som loyalitetshandlinger, Kundro sagde. "Ingroup medlemmer, i modsætning til dem uden for gruppen ('udgruppe'), anerkendte og værdsatte den selvopofrelse og fordele, som relationelle cover-ups giver deres eget team."

"I tilfælde af personlige tilsløringer, både ingroup og outgroup medlemmer straffet, irettesatte og mundtligt udskældte dem, der begik tilsløringen, " sagde Kundro. "Det er egentlig kun med relationelle tilsløringer – hvor en overtræder dækker over for en anden – hvor vi ser mildhed dukke op. Dette er særligt problematisk, da det betyder, at cover-ups kan vokse i organisationer, efterhånden som flere individer bliver involveret. De kan blive svære at rumme."

Tidligere forskning viser, at individer er mere villige til at tillade uetisk adfærd begået af medlemmer af deres egen gruppe eller stamme, mens anden forskning tyder på, at gruppemedlemmer tager en stærk holdning mod uetisk adfærd i deres egen gruppe, fordi det truer deres status og overlevelse.

Denne undersøgelse tilføjer kontekst ved at vise, at ingroup straf afhænger af typen af ​​cover-up. Det afslører også farerne ved at fremhæve loyalitet som en moralsk dyd. Selvom loyalitet har organisatoriske fordele, såsom øget engagement og vedholdenhed, undersøgelsen viser, hvordan det kan være et tveægget sværd, der får individer til at tolerere eller endda tilskynde til problematisk adfærd.

"Ingroup medlemmer er den første forsvarslinje, når det kommer til cover-ups, " sagde Kundro. "Selvom de er bedst positioneret til at stoppe og rapportere cover-ups og ofte virkelig tror, ​​de ville gøre det, vores resultater viser, at de faktisk er mindst tilbøjelige til at standse relationelle cover-ups. Det er vigtigt at erkende denne bias. Ledere bør tilskynde medarbejderne til at erkende, at de kan have denne systematiske skævhed og tendens – tilskynde medarbejderne til at erkende de potentielle omkostninger ved alle former for tilsløringer.