Fra Canada til Europa viser undersøgelsen, hvilke udfordringer kvindelige ledere står over for

Behøver kvinder at adoptere mandlige træk og adfærd for at få succes i erhvervslivet? Er stereotyper stadig til stede, og fortsætter de med at forstyrre kvinders karriere? Hvordan er ledere i Québec sammenlignet med dem i Europa?

I begyndelsen af ​​2020 gennemførte Women Initiative Foundation i samarbejde med Concordia Universitys John Molson School of Business, Stanford University Women's Leadership Innovation Lab og CentraleSupélec fra Université Paris-Saclay en ny undersøgelse om stereotyper og diskrimination i erhvervslivet. Undersøgelsen undersøgte ledere fra Europa og Québec, fra syv store organisationer i Frankrig, Tyskland, Italien og Québec, med en international rækkevidde.

Sammen deler vi, dekanen for John Molson School of Business og en ekspert i de udfordringer, som kvinder i de højeste lederskabsgrupper står over for, resultaterne af denne undersøgelse med vægt på resultaterne fra Québec-komponenten, alt imens vi udfører en analyse af synergierne med situationen i Europa.

Kvinder har udviklet en unik ledelsesstil

Et af formålene med denne undersøgelse var at afgøre, om kvinder er sværere ledere end mænd i deres måde at lede mennesker på. Er de mere strenge over for deres kvindelige kolleger? Er kvinder mere karriereorienterede end mænd? Behøver de at lægge deres familieliv til side for at nå alle deres professionelle ambitioner?

Med andre ord, med henvisning til almindeligt kendte stereotyper, bliver kvinder mere "maskuliniserede" ved at adoptere mandlige træk og adfærd for at få succes?

Undersøgelsen viste, at et lavt antal kvindelige respondenter fra Québec (24%) og mandlige respondenter (17%) mener, at kvindelige ledere bliver mere maskuline for at komme videre i deres karriere. Omvendt deler 46 % af kvinderne og 47 % af mændene i Europa denne tro.

Denne lave følelse af maskulinisering af kvindelige ledere i Québec er særligt vigtig at påpege, fordi den forhindrer visse ledere i at blive forhindringer snarere end rollemodeller for andre kvinder. Langt fra at benægte deres femininitet, synes resultaterne af denne undersøgelse at indikere, at kvinder udvikler en ledelsesstil, der er unik for dem.

Stereotyperne består

Sammenligningen af ​​resultaterne på begge sider af Atlanten viser, at stereotyper stadig er lige så vedvarende og foruroligende for fremme af kvindelige karrierer.

Det har vist sig, at i både Québec og Europa er kvinder blevet stereotype som havende kompetencer, der typisk er forbundet med støtteroller (strenge og opmærksomme), hvorimod mænd formodes at have træk forbundet med magtpositioner (politikere, ledere, karriereister). Mere specifikt med hensyn til lederskabsstereotyper opfattes kvinder som organiserede, ledere og strenge, mens mænd beskrives som politikere, karrieremænd, strateger og ledere.

Endnu en gang betragtes mænd som dem, der er i spidsen af ​​handlingen og mere fokuserede på at fremme deres karriere (de er strateger og karrieredrevne), mens kvinder betragtes som passive og mindre ambitiøse. Disse stereotyper forklarer i vid udstrækning det klæbrige gulv og glasloftet, som kvinder har stået overfor i mange år, og det næsten fravær af kvindelige administrerende direktører i store canadiske organisationer. Det klæbrige gulv er teorien, der illustrerer de vanskeligheder, kvinder står over for, når de søger forfremmelser i starten af ​​deres karriere, og den langsomme opstigning af stigen. Hvad angår glasloftet, er dette teorien om de usynlige barrierer, der forhindrer kvinder i at blive forfremmet til de øverste niveauer i vores organisationer.

Meget forskellige opfattelser af uligheder

Der er en markant forskel i den opfattelse, som kvinder og mænd har med hensyn til deres arbejdsgivers forpligtelse til mangfoldighed, ligestilling og inklusion.

Mænd virker ikke lige så bevidste om de uligheder og forskelsbehandling, som kvinder kan blive udsat for i deres arbejdsmiljø. Lige så meget i Québec som i Europa giver mænd deres organisationer en meget højere placering på virksomhedens værdier om mangfoldighed, kampen mod diskrimination og inklusionsinitiativer.

To interessante svar, der illustrerer denne forskel i opfattelsen, er vigtige at fremhæve:Kun 10 % af de mandlige deltagere fra Québec mener, at de er bedre betalt end kvinder, der har lige kompetenceniveauer, mens 44 % af de kvindelige deltagere i Québec mener det modsatte. De mandlige respondenter er også halvt så tilbøjelige til at høre om sexistiske kommentarer på kontoret.

Men hvis kvinder i Québec har en mere gunstig opfattelse af en retfærdig kultur på arbejdspladsen end dem i Europa, viste undersøgelsen, at ikke desto mindre vil omkring halvdelen af ​​de adspurgte sandsynligvis opleve en mangel på retfærdighed i interne forfremmelser og se vanskeligheden ved at få adgang til lederskab roller. Da de blev spurgt specifikt om vanskelighederne ved at opnå ledelsesroller, nævnte mange kvinder, at institutionel diskrimination er det, der tvinger dem til konstant at bevise deres værd og fører dem til selvcensur og devaluering af sig selv.

Mænd skal være mere følsomme over for uligheder

Denne enorme afbrydelse i opfattelsen af ​​sexistisk diskrimination på arbejdspladsen giver anledning til bekymring, da roller i de højeste lag af virksomheder oftere besættes af mænd.

Da de er mindre opmærksomme på de vanskeligheder, som deres kvindelige modparter står over for, kan disse mandlige ledere være mindre tilbøjelige til at fremsætte politikker og strategier, der kan fremme mere lige adgang til lederroller. Det er derfor bydende nødvendigt, at disse mænd gøres opmærksomme på de forhindringer, som kvinder står over for.

Denne undersøgelse viser, at stereotyper, systemiske forhindringer og diskriminerende politikker og procedurer fortsætter mere i det europæiske samfund end i Québec. Ikke desto mindre er der stadig en meget lang vej forude. Diversitets-, ligestillings- og inklusionsprogrammer implementeret af vores canadiske virksomheder og integreret i deres strategi og udvikling kan gøre en enorm forskel for fremme af kvinders karriere. Især i Frankrig er denne tilgang under udvikling.

Det er klart værd at fortsætte med at opmuntre og styrke disse initiativer, da der er beviser for fordelene ved dem, især når vi sammenligner os her i Québec med europæerne. Québec kvindelige ledere, som Martine Liautaud, formand for Women Initiative Foundation, skrev i Le Monde for nylig, "er mere stridbare end selv deres mest beslutsomme europæiske kolleger, de er stoltere af deres succes, og alt dette uden at skulle benægte deres unikke træk. ." + Udforsk yderligere

Kønsforskellen i ledelsesambitioner ændrede sig kun lidt i tres år

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.