Når jobsøgende er overkvalificerede, kan kønsbias spille ind

Når du leder efter et job, kan en række faktorer arbejde imod dig. Når du bliver forbigået til et job, du søger, fordi du får at vide, at du er "overkvalificeret", kan det i starten være smigrende, men det er højst sandsynligt ikke det, du ønsker at høre. Men holder det at blive stemplet som "overkvalificeret" dig fra at få jobbet? Ifølge ny forskning fra University of California San Diegos Rady School of Management kan det afhænge af dit køn.

En ny artikel offentliggjort i Organization Science afslører, at ansættelsesledere er mistænksomme over for overkvalificerede mandlige kandidaters motivationer; de anses for at være "flugtsrisici" og gået forbi af frygt for, at de vil delejre for bedre muligheder. Men overkvalificerede kvinder er mere tilbøjelige til at blive ansat på trods af deres overdrevne kvalifikationer. Ansættelsesledere gør antagelser om overkvalificerede kvinder, der reducerer bekymringer om flyrisiko; for eksempel kan de antage, at overkvalificerede kvinder forlader deres tidligere roller på grund af kønsdiskrimination.

"Vores forskning tyder på, at overkvalificerede kvinder og tilstrækkeligt kvalificerede mænd vil have tendens til at blive ansat til de samme job og rækker," siger Elizabeth L. Campbell, assisterende professor i ledelse ved Rady School og hovedforfatter af undersøgelsen. "Det betyder, at kvindelige medarbejdere systematisk vil være mere kvalificerede end mænd, der arbejder i de samme roller. Generelt betyder det, at kvinder ikke får det samme investeringsafkast for deres kvalifikationer sammenlignet med mænd, og at kvinder sandsynligvis ender med med job under deres kvalifikationsniveau i forhold til mænd. Det tyder også på, at virksomheder måske ikke ansætter kvinder til stillinger, der fuldt ud udnytter deres ekspertise og erfaring, hvilket ikke er godt for virksomhedens præstationer i det lange løb."

I forbindelse med undersøgelser til papiret "He's Overqualified, She's Highly Committed:Qualification Signals and Gendered Assumptions about Job Candidate Commitment" designede Campbell og medforfatter Oliver Hahl fra Tepper School of Business ved Carnegie Mellon University eksperimenter for at foretage sammenligninger på tværs af tilsvarende kandidater. . Kandidaternes kvalifikationer blev justeret med hensyn til erhvervserfaring og nuværende rang. Dette skaber to typer af kandidater:den "tilstrækkeligt kvalificerede kandidat" med kun de nødvendige kvalifikationer og den "overkvalificerede jobkandidat" med flere færdigheder, erfaring og andre kvalifikationer ud over, hvad jobbet kræver. Ansættelsesledere evaluerede profiler af jobkandidater og vurderede deres egnethed til en ledig stilling. Tilstrækkeligt kvalificerede og overkvalificerede kandidatprofiler var identiske, bortset fra at de havde enten et stereotypt maskulint eller feminint fornavn.

"Kønsneutrale navne og ikke-binære kandidater blev ikke indarbejdet i dette studiedesign for at reducere kompleksiteten af ​​denne indledende eksperimentelle undersøgelse, selvom dette er en vigtig retning for fremtidig forskning," sagde Campbell.

Campbell og Hahls undersøgelse fokuserer på, hvordan ansættelsesledere vurderer kandidater. "Forskning viser, at jobkandidater vurderes ud fra to hoveddimensioner:deres færdigheder og kvalifikationer og deres forpligtelse til at anvende disse færdigheder til gavn for firmaet," sagde Campbell. "Virksomheder ønsker at ansætte jobkandidater, som er yderst dygtige og sandsynligvis vil få succes i stillingen. Men virksomheder ønsker også kandidater, der vil være forpligtet til at hjælpe virksomheden med at få succes på lang sigt."

Men ansættelsesledere har ikke alle de oplysninger, de har brug for eller ønsker, når de vurderer kandidater. "Ansættelsesledere drager slutninger om kandidaters kapacitet og engagement baseret på begrænset information," sagde Campbell. "En overkvalificeret jobkandidat markerer måske afkrydsningsfeltet for kompetencer, men det er ikke så indlysende for ansættelsesledere, hvis de markerer afkrydsningsfeltet for engagement. Dette får dem til at tænke over motivationerne, og vi finder beviser på, at de antagelser, de gør om kandidaternes motivationer, er forskellige. baseret på køn."

Når man træffer beslutninger i usikre situationer, har folk en tendens til at falde tilbage på ubevidste skævheder og stereotyper uden at være klar over det. Ansættelsesledere er ikke anderledes. "Vores papir er fokuseret på at forstå processen med at evaluere jobkandidater, og hvordan den er påvirket af kønsbias," sagde Campbell.

Det fund, der overraskede forskerne, var forskellen mellem, hvordan ansættelsesledere rationaliserede beslutninger om at ansætte overkvalificerede kvinder, men ikke overkvalificerede mænd.

"Ansættelsesledere troede, at overkvalificerede mænd ville føle, at de er 'for gode til dette job' og forlade, så snart der kom noget bedre," sagde Campbell. "Men de havde ikke denne bekymring med overkvalificerede kvinder af to grunde. For det første faldt de tilbage på kønsstereotyper om kvinder, der værdsætter forhold mere, hvilket dæmpede bekymringer om flyrisiko. For det andet rationaliserede de overkvalificerede kvinders motivation og gættede på, at de ville være villige. at indtage en relativt lavere rangerende position i et nyt firma, fordi de forsøger at forlade en virksomhed, der har urimelige barrierer for deres avancement."

Disse resultater tyder på, at organisatoriske initiativer fokuseret på at øge bevidstheden om kønsdiskrimination måske ikke er tilstrækkelige til at eliminere kønsbias fra ansættelsesbeslutninger.

"Vores beviser viser, at ansættelsesledere havde kvinders mulige erfaringer med diskrimination i tankerne," sagde Campbell. "Og alligevel observerede vi stadig, at overkvalificerede kvinder og tilstrækkeligt kvalificerede mænd sandsynligvis vil blive ansat til de samme job. Det betyder, at uligheden fortsætter på trods af, at den er i højsædet i nogle menneskers sind."

Forfatterne konkluderer, at systemiske ændringer af ansættelsesprocesser kan være nødvendige for at afbøde virkningerne af kønsbias i ansættelser.

"Vi finder, at kvinder skal have flere kvalifikationer, end hvad der er nødvendigt for et job, der er i overensstemmelse med beviser, der dokumenterer kvinders relativt langsommere stigning op i det organisatoriske hierarki sammenlignet med mænd."