Kan det have sine ulemper ved at være for entusiastisk over arbejdet?

Hvor meget elsker du dit job? Nogle medarbejdere møder op hver dag, dybt passionerede omkring deres virksomheds mission. Andre er ydre motiverede og arbejder primært, fordi de har brug for at forsørge deres familie økonomisk eller nyde den sociale status, der følger med en fremtrædende stillingsbetegnelse.

Begge slags medarbejdere kan være yderst produktive. Men iboende motiverede arbejdere fremmedgør oftere deres kolleger, der arbejder for eksterne belønninger, ifølge en ny forskningsundersøgelse af Mijeong Kwon, Ph.D., assisterende professor i ledelse ved CU Denvers Business School, Julia Lee Cunningham, Ph.D., ( University of Michigan), og Jon M. Jachimowicz, Ph.D., (Harvard Business School).

At bedømme ydre motiverede medarbejdere som mindre værdige kan have alvorlige konsekvenser for arbejdsmiljøet, fastholdelsen og den organisatoriske præstation, skrev de tre professorer for nylig i et Academy of Management Journal artikel udgivet af Harvard Business School.

"Medarbejdere, der elsker deres arbejde mere, prioriterede også at hjælpe deres mere passionerede kolleger, som de anser for moralsk overlegne," skrev forskerne og opsummerede deres undersøgelser af mere end 1.000 fuldtidsansatte fra forskellige brancher. "I modsætning hertil fik medarbejdere, der arbejdede af andre årsager, mindre hjælp fra deres mere passionerede kolleger, hvilket gjorde det sværere for dem at komme videre i deres organisationer og gjorde dem mere tilbøjelige til at blive udelukket fra vigtige projekter."

Medarbejdernes kulturelle og socioøkonomiske baggrund kan påvirke, hvordan de griber karrieremotivationerne an. Ledere, der lægger større vægt på dem med indre motivation, risikerer at skabe eksklusive miljøer, der ikke fremmer mangfoldighed, retfærdighed og inklusion, sagde Kwon.

For eksempel angiver Kwon, hvordan andre faktorer – herunder forældrenes privilegier – kan have betydning for en medarbejders motivation. "Hvis du kommer fra en høj socioøkonomisk status, så har du måske haft flere muligheder for at finde ud af, hvad du vil i din karriere," sagde hun. "Hvis du som barn fortæller dine forældre, at du vil spille på harpe eller ride på hest, så har dine forældre måske råd til det."

Hun sagde, at det omvendte også kan være sandt. "Mens hvis du kommer fra en lavere socioøkonomisk status, kan du opleve nogle økonomiske vanskeligheder," sagde Kwon. "Og du forfølger et job, der kan tjene penge til din familie. Det former din fremtidige motivation. Så derfor argumenterer jeg virkelig stærkt for, at du ikke bør vurdere folk udelukkende baseret på deres motivation."

Kwon råder til, at ledere i stedet bør ignorere trangen til at tildele mere prestigefyldte projekter til dem, der brænder mere for organisationens mission end andre. "De bør være opmærksomme på, at folk kan arbejde af forskellige årsager, og disse forskellige årsager kan alle bidrage til høj ydeevne," sagde hun. "Det er bedst, hvis ledere stoler på objektive præstationsmål til at evaluere dem, i stedet for at stole på potentielt unøjagtige opfattelser af, hvorfor folk arbejder."

Derudover sagde Kwon, at de, der har altruistiske passioner for områder som nonprofitorganisationer, uddannelse eller kunst, måske burde skrue lidt ned for deres begejstring - især når de søger job og går ind i lønforhandlinger. Grunden til det er et fænomen kendt som "passionsudnyttelse", som hun for nylig citerede på en podcast fra en fundraising-industri. "Arbejdsgivere ved, at folk med stærk passion er villige til at tage lavere lønninger, fordi det for disse mennesker burde være at arbejde selv være belønningen," sagde hun.

Kwon håber at fortsætte med at forske i motivation og har planer om at fokusere på, hvordan kulturer med individualisme og arbejdscentralitet former dette fænomen, som hun kalder "moralisering af indre motivation."

I sidste ende sagde Kwon, at forskningen viser, hvordan ledere kan overvinde skævheder for motivation, mens de giver medarbejderne information om, hvordan de kan bruge deres passioner til at give næring til et tilfredsstillende arbejde. For for ordens skyld sagde Kwon, at hun virkelig elsker at undervise og få uddannelse til at fungere for alle på CU Denver. Men der er også andre motiver for at komme på kontoret.

"Som mange mennesker har jeg mange forskellige grunde til, hvorfor jeg kommer på arbejde," sagde hun. "Jeg har den iboende motivation for forskning, hvor jeg virkelig kan lide mit forskningsemne. Men jeg har den ydre motivation til at forsørge min familie i mit hjemland Sydkorea. Og jeg har også prosocial motivation, når jeg tænker på mine elever, og jeg vil have dem at lære meget og få succes på deres egne områder."

Flere oplysninger: Mijeong Kwon et al., Discerning Saints:Moralization of Intrinsic Motivation and Selective Prosociality at Work, Academy of Management Journal (2023). DOI:10.5465/amj.2020.1761

Journaloplysninger: Academy of Management Journal

Leveret af University of Colorado Denver