Kvinder betalte mindre for samme bidrag til arbejde, og sexisme er skyld - undersøg

Kvinder får mindre løn for at gøre det samme arbejde som mænd, at dømme efter produktiviteten hos mandlige og kvindelige medarbejdere. Vores undersøgelse viste, at kvinder får 16% mindre løn for at yde et bidrag af samme værdi til deres arbejdsgiver.

Vi brugte løndata og produktivitetsdata fra hele New Zealand til at se på årsagerne til lønforskellen mellem kønnene. Vi fandt ud af, at sexisme (hvor arbejdsgivere foretrækker at ansætte mænd frem for kvinder, er mere tilbøjelige til at afvise lige kvalificerede kvinder, eller tilbyde kvinder mindre) vil sandsynligvis være den vigtigste drivkraft for lønforskellen mellem kønnene. Dette er imod, at kvinder arbejder i lavt betalende industrier eller virksomheder, være mindre produktiv, eller få mindre succes med at forhandle.

Mindre løn for samme bidrag

I vores undersøgelse af hele økonomien, vi fandt ud af, at kvinder er overrepræsenteret i lavt betalende industrier såsom mad- og drikkevarer og ældrepleje, men at dette kun forklarer 7% af hele lønforskellen mellem kønnene. Hvis du tilføjer, at kvinder også har en tendens til at arbejde i lavt betalende virksomheder, vi kan sige, at 12% af den samlede kønslønforskel skyldes de særlige brancher og virksomheder, hvor kvinder arbejder.

Vores undersøgelse undersøgte derefter produktivitet og løn for mænd og kvinder i private profitproducerende virksomheder med mindst fem ansatte. Vi kiggede direkte på, hvordan produktionen af ​​lignende virksomheder varierer med kønsblandingen af ​​medarbejderne, og brugte dette til at udlede den relative værdi, som mandlige og kvindelige medarbejdere tilføjer til deres virksomheder.

Når man sammenligner mænd og kvinder i samme branche, vi fandt ud af, at de statistisk set ikke kunne skelnes i, hvor meget værdi de tilføjede deres virksomheder. Endnu, for arbejde af samme værdi fik den gennemsnitlige kvinde i den private profit-sektor kun udbetalt 84 cent for hver $ 1, der blev betalt til den gennemsnitlige mand.

Selvom der ikke var tegn på en løn-produktivitetsforskel mellem unge mænd og kvinder, kløften steg med alderen. Der var en forskel på 16% for kvinder i alderen 25-39 år, et hul på 21% for de i alderen 40-54 år, og et hul på 49% for ældre kvinder.

Det er ikke bare et trick i statistikken

Dernæst undersøgte vi de mulige årsager til lønforskellen mellem kønnene. Vi fandt i gennemsnit ingen statistisk signifikante forskelle mellem mænds og kvinders produktivitet i den private profit-sektor, i nogle brancher var produktiviteten for mænd og kvinder imidlertid forskellig.

En mulighed er, at arbejdsgivere kan stereotyper kvinder som værende mindre produktive end mænd, og betale dem i forhold til deres værdi, først når de havde haft en chance for at demonstrere deres produktivitet. Dette er kendt som statistisk diskrimination. Hvis statistisk diskrimination drev den uforklarlige lønforskel mellem kønnene, kvinder med mere arbejdsmarkedserfaring eller flere år hos samme arbejdsgiver og dermed større mulighed for at demonstrere deres produktivitet, ville blive betalt på samme måde som lige produktive mænd.

Vores forskning viser, at kvinder i deres første år med deres arbejdsgiver ikke får betalt væsentligt mindre end lige produktive mænd i deres første år. Imidlertid, i deres andet og efterfølgende år får kvinder løn over 20% mindre. Tilsvarende den uforklarlige kløft er større blandt ældre aldersgrupper. Det er, kvinder, der har haft chancen for at demonstrere deres værdi over for deres arbejdsgivere, står ikke desto mindre over for et større løn-produktivitetsgab.

Dette er det modsatte af, hvad vi ville forvente under statistisk diskrimination, hvilket tyder på, at kønsløn-produktivitetsgabet primært er drevet af noget andet.

Andre faktorer, der driver kønslønforskelle

Hvis kvinder er mindre sikre end mænd på at forhandle med deres arbejdsgivere om højere lønninger, kvinder kan ende med at få mindre løn for at udføre det samme arbejde, også selvom arbejdsgiverne ikke er fordomsfulde over for kvindelige ansatte. Forhandlingerne forventes at blive vigtigere, når arbejdsmarkedet er stramt, og potentielle medarbejdere har bedre alternativer, hvis de siger nej til et job. Intuitionen er, at når arbejdsmarkedet er stramt, arbejdere skal tilbydes højere lønninger for ikke at gå væk fra jobbet, så virksomhederne kommer mere til skade i denne situation, hvis de udstationerer ledige stillinger med faste lønninger, end hvis de opslår ledige stillinger med omsætningspapirer.

Hvis kønsforskelle i forhandlingerne var den vigtigste drivkraft for kønsløn-produktivitetsgabet, ville vi forvente, at dette hul ville være større i brancher og i perioder, hvor virksomheder har vanskeligere at ansætte.

Vi fandt, at kønsløn-produktivitetsforskellen var særlig markant i få industrier. For eksempel inden for finans og forsikring, fremstilling af transportudstyr, telekommunikation, vand- og lufttransport, og elektricitet var afstanden over 40%. Det er alle sektorer, der har potentiale for monopolskabte overskud og har lav konkurrence.

Når vi systematisk kiggede på, hvordan kløften varierede på tværs af brancher og tidsperioder, der var forskellige med hensyn til arbejdstagernes færdighedsniveau, hård konkurrence og besvær med at ansætte, vi fandt et stort hul, hvor arbejdstagere er højt kvalificerede, og virksomhederne står over for lav konkurrence. Inden for sådanne brancher, kløften er større, når virksomheder har let ved at ansætte faglærte. Dette tyder på, at sexisme sandsynligvis vil være vigtigere.

Vores forskning viser, at hovedproblemet ikke er, at kvinder arbejder i lavt betalende industrier eller er mindre produktive end mænd. Det er sexisme, herunder præferencerekruttering af mænd og lavere tilbud til lige kvalificerede kvinder.

Vi opmuntres til evnen til at bruge denne form for analyse til bedre at forstå anden diskrimination på arbejdspladsen. Metoden bør være meget nyttig til at undersøge lønforskelle af enhver art.

Vi håber, i fremtiden, at se på forskelle efter egenskaber som immigrationsstatus, etnicitet og familiestatus.

Denne artikel blev oprindeligt offentliggjort på The Conversation. Læs den originale artikel.