Virksomheder har brug for en bedre tilgang til compliance-programmer, forskningsfund

Nylige rapporter om seksuel chikane begået af magtfulde mænd fremhæver også fejlene i virksomhedernes compliance-programmer designet til at beskytte medarbejdere. Dette skyldes, at få virksomheder forstår, hvordan deres medarbejdere når uetiske og ulovlige beslutninger eller har overholdelsesstrategier rettet mod at begrænse dem, ifølge forskning fra en professor ved Indiana University Kelley School of Business.

"På trods af et vedvarende fokus på at begrænse dårlig virksomhedsadfærd gennem de sidste to årtier, og et deraf følgende boom i compliance-industrien, corporate America søger stadig efter overholdelsesstrategier, der er evidensbaserede, påviselig succesfuld og omkostningseffektiv, " sagde Todd Haugh, assisterende professor i erhvervsret og etik ved Kelley School.

"Når vi arbejder i organisationer, der undlader at tilskynde medarbejderne til at rapportere uetisk adfærd – eller værre, straffe dem, der melder – der kan opstå en kollektiv følelse af, at intet vil ændre sig, selvom nogen siger noget, " tilføjede Haugh. "Dette får medarbejderne til at rationalisere deres egne etiske fejl som normalt eller acceptabelt i organisationen, forstærker tavshedskulturen og fører til omfattende korruption i en virksomhed."

Haugh, en tidligere forsvarsadvokat, er forfatter til to forskningsartikler, der præsenterer værdien af ​​at bruge en adfærdsvidenskabelig tilgang til bedre at forstå, hvad der forårsager hvidkravekriminalitet og virksomhedsforseelser. De fleste virksomheders compliance-programmer er bygget op omkring det, loven kræver, og mange er drevet af tidligere tilsynsmyndigheder eller strafferetsadvokater.

I et papir i MIT Sloan Management Review , "Problemet med Corporate Compliance-programmer, " han identificerer otte rationaliseringer, der oftest bruges af dem, der begår uetiske og kriminelle handlinger i virksomheder:

• Nægter ansvar, såsom at antyde, at de handlede efter ordre eller af årsager med større økonomiske konsekvenser.
• Nægter skade, når en gerningsmand undskylder sin adfærd ved at hævde, at der ikke eksisterer nogen reel skade. Dette sker ofte, når offeret er forsikret, eller når skaden er for offentligheden som helhed, såsom under insiderhandel eller antitrustsager.
• At nægte offeret, når gerningsmanden hævder, at offeret "fortjente" at blive skadet, eller når offeret ikke er klart defineret. Det bruges ofte i svindelsager mod regeringen.
• Fordømmer fordømmerne, at flytte opmærksomheden til andres motiver, såsom regulatorer, anklagere og offentlige myndigheder.
• Appellerer til højere loyalitet, når gerningsmanden hævder, at de ofrede samfundsnormer for at beskytte en chef, styrke en fejlende virksomhed eller maksimere aktionærværdien.
• Ved hjælp af en hovedbogsmetafor, når folk balancerer deres negative handlinger mod deres positive resultater.
• Krav om ret, når de simpelthen mener, at de fortjener frugterne af deres ulovlige aktivitet.
• Påstand om relativ accept eller normalitet, som indebærer at sammenligne en gerningsmands dårlige handlinger med andres for at lindre moralsk skyld.

Haughs forskning hjælper med at forklare, hvorfor tilfælde af chikane fra entertainere, mediemoguler, politikere og andre højtprofilerede personer blev ofte ignoreret og urapporteret.

"Det er blevet rapporteret, at Weinstein Co.'s bestyrelse kendte til dens CEO's handlinger, dog ikke handlede for at stoppe ham, " sagde Haugh, citerer eksemplet med beskyldninger mod den tidligere filmdirektør Harvey Weinstein. "En almindelig rationalisering, som disse bestyrelsesmedlemmer måske har brugt, kaldes appellen til højere loyalitet, hvor medarbejderne sætter virksomhedens interesser over det større samfunds, eller her, de chikanerede kvinders interesser."

I dette og et andet nyt papir, "Nudging Corporate Compliance, "ind American Business Law Journal , Haugh undersøgte, om ikke-monetære incitamenter kan påvirke overholdelse positivt.

"De bedste tilgange til compliance fokuserer ikke på, hvordan offentlige tilsynsmyndigheder vil reagere på et compliance-initiativ, men på hvordan medarbejdere – de virkelige 'kunder' af compliance – vil blive påvirket, " sagde han. "De overvejer de adfærdsmæssige konsekvenser af compliance-programmet til enhver tid, især hvordan virksomhedens politikker kan fremme eller besejre medarbejderrationaliseringer."

I papiret "Nudging" Haugh studerede virksomheders brug af simple indgreb til at påvirke god adfærd, efter konceptet etableret af 2017 Nobelprisvindende økonom Richard Thaler.

Eksempler på virksomhedsnudging omfatter korte skriftlige påmindelser om moral for medarbejdere, der udfylder rejsegodtgørelsesformularer og tjeklister, før klientmidler overføres. Andre virksomheder anvender mere sofistikerede metoder, herunder brug af algoritmisk software til at overvåge medarbejderaktivitet.

Kort sagt, Haugh opdagede, at selvom subtile forslag fra ledelsen kan påvirke positiv medarbejderadfærd, it also can backfire and become a tool of unwanted behavioral manipulation. He recommends an approach that balances preserving employee autonomy with an understanding of broader benefits.

I avisen, he pointed to the recent scandal at Wells Fargo, where now former employees allegedly created fake customer accounts despite extensive training on the company's code of conduct and banking regulations as well as explicit messages to "not create fake bank accounts."

"At first glance, this situation appears perfect for a first-degree, 'just-in-time, ' certification-type nudge, in which employees are prompted to consider moral standards before opening additional employee accounts, " Haugh said. "Yet a deeper look demonstrates that even if employees had received the nudge perfectly, they would interpret it against the backdrop of their true preferences—here, to act unethically to save their jobs while telling themselves that it is necessary, everyone else is doing it or that no one will really be harmed by their actions.

"These are classic rationalizations employed by white-collar offenders, and they act as powerful counters to any behavioral ethics nudges that reach employees. Yet rationalizations are employee-specific, and they may overlap and interact in a multitude of ways, " he added. "Although delivered with precision, the behavioral ethics nudge used here simply may have no effect given the varied and variable social and organizational pressures making it more likely that good people will do bad things."

But Haugh concludes that behavioral ethics nudging has potential to be "one of the most important advances in corporate compliance in decades—a unique tool in the fight against corporate wrongdoing benefiting employees, companies and the public."