Kvinder knuser glasloftet for kun at falde ned af glasklinten

Glasloftet er en idé, som mange kender. Det refererer til den usynlige barriere, der synes at eksistere på mange områder, og som forhindrer kvinder i at opnå ledende stillinger.

Mindre kendt, men uden tvivl et mere skadeligt problem, er "glasklippen". Oprindeligt anerkendt af akademikere Michelle Ryan og Alex Haslam tilbage i 2005, dette er fænomenet, hvor kvinder kommer til bestyrelsen, men finder sig selv uforholdsmæssigt repræsenteret i uholdbare lederstillinger.

Ryan og Haslam fremlagde beviser for, at kvinder faktisk begyndte at sikre pladser ved bestyrelsesborde. Men problemet var, at deres positioner i sagens natur var ustabile. Disse kvinder ville derefter befinde sig i en uholdbar lederposition, hvorfra de ville blive afvist med tegn på tilsyneladende fiasko. Titlen på deres papir opsummerer det:kvinder er overrepræsenteret i usikre lederstillinger.

Efterfølgende forskning i en række miljøer har vist, at dette ikke er et isoleret problem, det er heller ikke unikt for visse industrier eller geografiske placeringer. Det afslører, at kvinder i førende lederstillinger ser ud til rutinemæssigt at blive håndteret iboende uløselige problemer.

Det er problemer, de stræber meget hårdt efter at løse - men uanset indsats, disse problemer kan ikke løses. De ansvarlige kvinder holdes derefter stadig personligt ansvarlige for fiasko, i sidste ende fører til deres fratræden eller afskedigelse. Dette skaber en skadelig, selvopfyldende profeti om, at kvinder er uegnede til lederstillinger. Det banker ikke kun den pågældende kvindes tillid, det gør også organisationer forsigtige med at rekruttere kvinder til disse stillinger.

Et ternet billede

Glasklintteorien og dens understøttende beviser fremgår, til pålydende værdi, at være i modstrid med beviser fra andre kilder, der bekræfter, at flere kvinder end nogensinde før gør det til bestyrelseslokalet.

Men detaljerne i kønsrepræsentation i store organisationer giver et mere ternet billede. Plus, snapshots og overskrifter på flere kvinder i bestyrelseslokalet har en tendens til at mangle den detaljerede analyse af bestyrelsesomsætningen - at kvinder er mere tilbøjelige til at være overrepræsenteret i bestyrelser i virksomheder, der er mere usikre.

Der er også det mere udfordrende spørgsmål om, hvorfor enhver organisation aktivt ville sabotere nogens karriere, hvilket er hvad glasklint -situationen ser ud til at gøre. Det er her, dataene bliver virkelig interessante.

Et bredere kig på scener med glasskranker afslører, at de fleste kvinder i de fleste situationer har erfaring med organisationen, når de rekrutteres til toppositionen. De er ikke eksterne ansatte, de er interne. Det betyder at, i praksis, disse kvinder har langt større sandsynlighed for at have en grundlæggende forståelse af organisationens politik, dens kultur- og magtmæglere.

Beviserne synes at tyde på, at disse kvinder finder sig i valget mellem at acceptere en position i en klint eller helt at sige op. Efter at have arbejdet i mange år for at sikre en leder- eller udøvende rolle, det er måske mindre overraskende at forstå, hvorfor disse kvinder føler en forpligtelse til at tage det, der synes at være en umulig udfordring.

Støttestrukturer

Størrelsen af ​​trin op til en ledende rolle bør ikke undervurderes. Support, i form af coaching og mentorskab for ledende medarbejdere, gentagne gange vist sig at være afgørende, hvis de skal blive succesrige og begynde at få en reel indflydelse. Det, der synes at være en fælles egenskab på tværs af glasklint -situationer, er, at kvinderne i disse roller mangler denne løbende støtte.

Hvad der stadig er uklart er, om det er fordi organisationen ikke er villig til at levere det. Eller, værre, er helt uvidende om, at for en kvinde, der går op i en ledende stilling uden et klart forbillede eller socialt støttenetværk, så har hun sandsynligvis brug for endnu mere hjælp og sandsynligvis af en anden art end sine mandlige kolleger.

Den godartede forsømmelse, som organisationer viser over for kvindelige ledende medarbejdere, repræsenterer en bekymrende tendens. Det fremmer alt sammen godt kvinder i bestyrelseslokalet, men det er lige så skadeligt at undlade at støtte dem, når de er der. Det kan uden tvivl fortryde alt det gode arbejde, ressourcer og indsats for i første omgang at overføre kvinder til bestyrelseslokalet.

Empiriske beviser viser også, at især kvinder lider af bedrager syndrom. Dette er tanken om, at succesrige mennesker føler, at de er blevet succesfulde gennem held, ikke deres eget hårde arbejde eller evne og vil blive "fundet ud" og fyret eller degraderet.

Det er forståeligt, at dette sandsynligvis vil være særligt akut, når en kvinde er den eneste kvinde omkring bordlokalet. Impostorsyndrom er ikke begrænset til kvinder, men det er markant mere nærværende, og det ser ud til, at en af ​​de mulige forklaringer på et scenarie med en glasskrent, der viser sig, er, at organisationer simpelthen undlader at overveje, at kvinder i denne stilling sandsynligvis vil have brug for en anden form for støtte i deres nye rolle.

At hjælpe med at skabe kønsparitet i bestyrelseslokaler viser sig bredt at være fordelagtigt i flere metrics. Men hvis organisationer ikke holder gode mennesker i bestyrelseslokalet på grund af manglende forståelse for individuelle forskelle, så fortryder denne sidste hindring uden tvivl alt det gode arbejde, der kvoter, alle kvindelige shortlister, og lønforskelle mellem kønnene stræber efter at opnå.

Denne artikel blev oprindeligt offentliggjort på The Conversation. Læs den originale artikel.