Minoritetsjobansøgere med stærke raceidentiteter kan støde på mindre løn og lavere odds for at blive ansat

Racebaseret diskrimination er almindelig i ansættelsesprocessen.

For eksempel, raceminoriteter er mindre tilbøjelige end hvide til at modtage et tilbagekald, når de søger job. Der er også store indtjeningsforskelle, med afroamerikanere og latinoer, der tjener en brøkdel af, hvad hvide og asiater gør.

Men på trods af love, der har til formål at reducere diskrimination på arbejdspladsen og forbedre holdningen til mangfoldighed, disse mønstre har ikke ændret sig i årtier.

Når man analyserer disse problemer, forskere og andre har en tendens til at fokusere på, hvordan raceminoriteters erfaringer er sammenlignet med hvides. Det mangler ofte, om der er forskelle mellem individer af samme racegruppe med hensyn til, hvordan de oplever bias.

Det er her mit nye studie, som fokuserer på opfattelser af andres raceidentitet, kommer ind.

Opfattede identiteter

Mennesker har mere end én identitet, som at være mor, en muslim, en atlet, en videnskabsmand og så videre.

Ligesom vi almindeligvis tænker på vigtigheden af ​​hver af vores identiteter for, hvem vi er – såsom at være far eller meget religiøse – foretager vi de samme vurderinger af andre mennesker. Det er, vi evaluerer andre menneskers identiteter for at forstå, hvilke der er mest fundamentale for, hvem de er.

Og det viser sig, de konklusioner, vi kommer til om hinandens "opfattede identiteter", kan have stor betydning for, hvordan vi interagerer med dem.

Som en forsker, der har brugt de sidste 19 år på at undersøge mangfoldighed og inklusion, Jeg var interesseret i, hvordan opfattelser af identitet påvirkede en racemæssig minoritets muligheder som jobansøger. Mere specifikt, Jeg ville vide, om opfattelsen af, at en ansøger har en stærk raceidentitet, påvirkede hendes evne til at få et job, og hvor meget hun ville få udbetalt.

Formodet identitet

Tidligere forskning har vist, at vores slutninger om andres personlige identiteter kan påvirke, hvordan vi interagerer med dem.

I nogle tilfælde, folk taler måske om, hvordan deres identitet er vigtig for dem, eller hvordan det afspejler en kritisk del af, hvem de er som person. I andre tilfælde, vi foretager vurderinger ud fra stikord. For eksempel, vi tror måske, at nogen stærkt identificerer sig som Latino, når de er medlemmer af en Latino-studenterorganisation. Eller, vi kan udlede en svag identitet blandt mennesker, der engagerer sig i handlinger, der tilsyneladende er i modstrid med deres gruppes interesser.

For eksempel, psykologer Cheryl Kaiser og Jennifer Pratt-Hyatt fandt ud af, at hvide interagerer mere positivt med raceminoriteter, som de mener svagt identificerer sig med deres race - og mere negativt med dem med stærkere raceidentifikationer. Specifikt, hvide udtrykte mere ønske om at være deres venner og tilbyde gunstige vurderinger af deres personlighed.

Formodet identitet og arbejde

Ud fra deres arbejde, Astin Vick, en tidligere elev af mig, og jeg undersøgte, om afroamerikanske kvinders og latineres formodede raceidentitet påvirker deres jobvurderinger.

Ved at bruge en online dataindsamlingsplatform, vi bad 238 hvide personer, der angav, at de i øjeblikket eller tidligere arbejdede i fitnessbranchen, om at gennemgå ansøgningen fra en person, der ansøgte om at blive klubchef. De fik besked på at gennemgå en jobbeskrivelse, et ansættelsesdirektiv fra klubejeren, et resumé af hver ansøgers relevante baggrund og et billede.

Alle ansøgere havde samme oplevelse, arbejdshistorie og uddannelse. Billederne blev brugt til at angive en ansøgers race. Mest vigtigt, vi varierede hver ansøgers relevante tilhørsforhold og samfundstjeneste for at foreslå, om hun havde en stærk identifikation med sin racegruppe eller en svag.

For eksempel, medlemskab i Latino Fitness Instructors Association eller frivilligt arbejde til tidligere præsident Barack Obamas kampagne ville signalere en stærk identifikation til en ansøgers Latina- eller sorte racegruppe. Tilhører den neutralt klingende Intercollegiate Athletics Coaches Association eller melder sig frivilligt for Obamas modstander i præsidentkampagnen i 2012, Mitt Romney, ville signalere en svag.

Deltagerne udfyldte derefter et spørgeskema for at måle deres opfattelse af den ansøger, de har gennemgået, herunder arbejdsegenskaber såsom "utestet" eller "ekspert, "ansættelsesanbefaling og foreslået løn.

Vores resultater viste, at de fleste mennesker faktisk brugte stikord fra ansøgningsfilen til at danne sig syn på ansøgerens raceidentitet, som igen informerede deres ansættelses- og lønanbefalinger. I det væsentlige, som vi forventede, ansøgere, der blev opfattet som stærkt identificerende med deres racegruppe, var mindre tilbøjelige til at blive anbefalet til et job. Og, da de var, modtog lavere foreslåede lønninger – i gennemsnit 2 USD, 000 mindre – end dem, der signalerer svage associationer.

Historien slutter ikke der, selvom, da vi også kendte hver enkelt deltagers køn. Og vi fandt ud af, at mænd viste et lidt andet mønster end det, der er beskrevet ovenfor.

Mænd anbefalede nogenlunde de samme lønninger til afroamerikanske kvinder og latinoer, som identificerede sig svagt med deres racegrupper. Men for dem med stærke opfattede identiteter, de straffede latinere langt mere end afroamerikanere. Det er, de anbefalede, at klubben betaler Latinas med en stærk raceidentifikation omkring $5, 000 mindre end afroamerikanere.

Disse små ændringer kan tilføjes over tid. Over en 15-årig ansættelse i en virksomhed, den forskel resulterer i $96, 489 forskel i inflationskorrigeret indtjening.

Sammenstødet

Vores undersøgelse illustrerer flere nøglepunkter.

Først, selvom racemæssige minoriteter, som et kollektiv, står over for skævhed i beskæftigelsen, der er betydelig variation i gruppen. En ansøgers specifikke race har betydning, ligesom hendes eller hans formodede raceidentitet.

Sekund, Bedømmere bruger stikord på et CV for at udlede en jobansøgers raceidentitet. De bruger derefter disse oplysninger i deres beslutningstagning. Er opmærksom på dette mønster, nogle jobsøgende fjerner racerelaterede aktiviteter på deres CV'er, hvad Sonia Kang, en lektor i organisatorisk adfærd, refererer til som raceblegning.

Endelig, forskning har vist, at mangfoldighed på arbejdspladsen fører til større organisatoriske præstationer og medarbejdernes trivsel. Som sådan, arbejdsgivere ville være klogt i at være på udkig efter skævheder som den, vi fandt, og som sandsynligvis vil føre til mindre forskelligartede arbejdsstyrker og tage skridt til at overvinde dem, når de ansætter nye arbejdere.

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.