Undersøgelse udforsker fordelene ved arbejdspladsens neurodiversitet

Historisk set, virksomheder har bedt ansatte om at "trimme væk" deres uregelmæssigheder; det er nemmere at sætte folk sammen, hvis de alle er perfekte rektangler. Men 'fit' krævede ofte, at medarbejderne lod deres forskelligheder blive hjemme.

"Det var vigtigt i en effektivitetsbaseret økonomi, " Ivey Business School-professor Rob Austin sagde. "Men vi er begyndt at mene, at det er værd at gøre det hårde arbejde med at sætte puslespilsbrikkerne sammen og bede medarbejderne om at bringe hele sig selv på arbejde. Det er ofte de dele af os selv, som vi ikke deler, der er de mest sandsynlige kilder til nye måder at tænke og innovation på."

I et forsøg på at hjælpe virksomheder med at omfavne en ny måde at identificere talenter på, og dermed efterlade færre mennesker, der ikke passer til traditionelle måder, Austin studerer bedste praksis for virksomheder, der er på forkant, særligt fokuseret på neurodiversitetsbeskæftigelse.

Potentielt, titusindvis af neurodiverse canadiere – tænk på de diagnoser med autisme, ordblindhed, hyperaktivitet, osv. – ønsker at være ansat og besidde talenter, som virksomheder har brug for, men de er ikke i stand til at få job, fordi symptomerne på deres tilstand viser sig i ansættelsesprocesserne.

Dette fører til, at muligheder går tabt, når værdifulde potentielle medarbejdere bliver forbigået, fordi deres præstationer i ansættelsessituationer ikke matcher interviewerens forventninger, sagde Austin.

"Et almindeligt scenarie er, at der er mange steder, hvor de ikke kan besætte specifikke job, selvom der er folk derude, som kan udfylde jobs og kan gøre det rigtig godt. Problemet er, de overlever bare ikke den konventionelle interviewproces, " fortsatte han.

Imidlertid, seneste neurodiversitetsbeskæftigelsesprogrammer inden for SAP, Microsoft, TD Bank, Royal Bank of Canada, Ernst &Young, JP Morgan Chase og Ford viser, at et stigende antal virksomheder indså fordelene ved en sådan ansættelse.

Hvordan disse programmer fungerer, er fokus for Austins seneste forskningsprojekt, takket være en nylig Social Sciences and Humanities Research Council of Canada (SSHRC) Insight Grant. Hans resultater kunne fremskynde udviklingen af ​​jobmuligheder for neurodiverse mennesker og også forene konflikter om fordelene ved fit-versus-diversitet i organisationer.

Idéen om neurodiversitetsbeskæftigelse begyndte hos Specialisterne, et dansk konsulentfirma grundlagt i 2004 af Thorkil Sonne, som var motiveret af sit tredje barns autismediagnose.

I løbet af de næste mange år, virksomheden udviklede ikke-interview metoder til at vurdere, uddannelse, og styring af neurodiverse talenter. Sonne etablerede Specialisterne Foundation for at sprede sin virksomheds knowhow til andre og overtale multinationale virksomheder til at starte neurodiversitetsprogrammer.

I 2008 Austin offentliggjorde det første casestudie på dette område, om Specialisterne, i Harvard Business Review. Han har efterfølgende offentliggjort andre, der dokumenterer ny praksis i andre virksomheder.

Forekomsten af ​​autismespektrumforstyrrelser i den almindelige befolkning er 1 ud af 59. Mere end 600, 000 canadiere og omkring 130 millioner mennesker verden over er berørt.

Arbejdsløsheden for sådanne individer løber så højt som 80 procent, selv med EU, der står over for en mangel på 800, 000 it-medarbejdere inden 2020, ifølge en undersøgelse fra EU-Kommissionen. De største underskud forventes at være inden for ekspanderende områder som dataanalyse og implementering af it-tjenester, hvis opgaver passer godt sammen med nogle neurodiverse menneskers evner.

Alligevel, den neurodiverse befolkning forbliver en stort set uudnyttet talentmasse, Austin fortsatte.

De fleste ledere er bekendt med de fordele, organisationer kan opnå ved medarbejdernes mangfoldighed i baggrunden, disciplin, køn, kultur, og andre individuelle egenskaber. Fordelene ved neurodiversitet er de samme, dog ikke så kendt og omfavnet, sagde Austin.

Men en håndfuld early adopter-virksomheder "får en række forskellige slags fordele ved disse programmer, " forklarede han.

"De besætter stillinger, de ikke var i stand til, og opnår højere niveauer af talenter i disse stillinger, faktisk rekruttere nogle superstjerner på autismespektret, " sagde han. "Mange virksomheder gør krav på en innovationsfordel med disse medarbejdere, fordi de tænker anderledes, stille forskellige slags spørgsmål og har en tendens til at udløse ændringer i den måde, virksomheder gør tingene på."

Nogle neurodiverse mennesker har brug for indkvartering på arbejdspladsen - tænk på hovedtelefoner for at forhindre auditiv overstimulering, for eksempel – eller kan nogle gange udvise udfordrende excentriciteter. Selvom de kræver, at ledere skræddersy individuelle arbejdsindstillinger, i mange tilfælde, de er overskuelige.

For at realisere fordelene, de fleste virksomheder ville skulle justere deres rekruttering, udvælgelses- og karriereudviklingspolitikker for at afspejle en bredere definition af talent, Austin sagde..

"Selvom der er mange virksomheder, der gør dette nu, og selvom momentum accelererer, der er en bekymring, at det stadig primært er rettet mod det, nogle forskere kalder højtfungerende autister, " sagde Austin. "Kategorien er meget større.

"Der er mange fremskridt, men der er stadig mange flere mennesker til at hjælpe."

Efterhånden som flere virksomheder bevæger sig i retning af ansættelse af neurodiversitet, en række programmering er udviklet. Austin ønsker at dykke dybere. Han er også interesseret i at forstå, hvordan virksomheder håndterer spændinger mellem medarbejdertilpasning og diversitet, og hvordan ansættelsesprogrammer for neurodiversitet udfordrer det.

"Dette er et specifikt eksempel på en bredere bevægelse kaldet mangfoldighedsbevægelsen. Den hævder ofte, at der er forretningsmæssige fordele ved at have diversitet til stede i et forretningsteam, men der kan være en ubehagelig afstandtagen mellem disse to sæt ideer, " sagde Austin. "På den ene side, medarbejdertilpasning er en god ting, men medarbejderforskelle er også en god ting."