Kredit:CC0 Public Domain
I 2017 Heising-Simons Foundation - en familiefond, der arbejder med klima og ren energi, videnskab, uddannelse, og menneskerettigheder – etablerede 51 Pegasi b Fellowship for at støtte tidlige karriereastronomer, der er engageret i planetarisk forskning. Lidt over et år senere, instituttet meddelte, at det ville revidere udvælgelsesprocessen for programmet, fordi ud af 12 stipendier tildelt i programmets første to år, kun to - en hvert år - gik til kvindelige videnskabsmænd.
"Selv med vores gode hensigter, vi er en del af et system, der driver til mindre frem for mere mangfoldighed, " sagde fonden i en erklæring på sin hjemmeside. "Vi forpligter os til at arbejde for at ændre vores Fellowship og det system til det bedre."
I løbet af det næste år, fonden arbejdede sammen med Joyce Yen - direktør for University of Washingtons ADVANCE Center for Institutional Change, et NSF-finansieret organ til at fremme kvindeligt STEM-fakultet på campus - for at ændre ansøgnings- og evalueringsprocessen for 51 Pegasi b-stipendiet baseret på samfundsvidenskabelig forskning. Målet:at stille mandlige og kvindelige forskere på mere lige fod.
Heising-Simons Foundation brugte den reviderede metode til at vælge sin næste klasse af stipendiater. I marts i år, fonden meddelte, at seks videnskabsmænd ville modtage 51 Pegasi b-stipendier i 2019, fire af dem kvinder.
I et papir offentliggjort 6. december i tidsskriftet Natur astronomi , Yen delte de ændringer, som Heising-Simons Foundation implementerede, og hvordan dens lektioner kunne informere ændringer i den akademiske verden, uddannelse og filantropi for at øge mangfoldigheden, egenkapital og inklusion i alle STEM-områder. Yen satte sig ned med UW News for at diskutere dette unikke casestudie.
Dette er blot et postdoc-stipendium, som forskere i astronomi kan søge om. Hvorfor er denne sag så vigtig?
JY:Disse stipendier har stor indflydelse på karriereforløbet. Når postdoc-forskere søger fakultetsstillinger, tilskud eller andre muligheder, de vil blive evalueret delvist baseret på forskning, de allerede har lavet, og stipendier, de tidligere har optjent. Så, når processen med at tildele ting som postdoktorale stipendier allerede behandler mandlige og kvindelige kandidater forskelligt, det har en indflydelse ikke kun i forhold til mangfoldighed, retfærdighed og inklusion, men også den demografiske sammensætning af fakultetet, seniorforskere, administratorer og mentorer.
Hvad fik Heising-Simons Foundation til at ændre måden, som dette stipendium blev tildelt på?
JY:Med kun to stipendier til kvindelige videnskabsmænd i de første to år, der var stærke reaktioner fra astronomi og filantropiske samfund, alle i det væsentlige spørger:Hvorfor er kønsdiversiteten så skæv i disse fællesskaber, mens vi har disse samtaler om diversitet, retfærdighed og inklusion? Heising-Simons Foundation lyttede, og spurgte, "Hvordan kan vi gøre det bedre?" De nåede ud til eksperter og begyndte en årelang proces for at ændre den måde, hvorpå de anmoder om ansøgninger og evaluerer kandidater.
Hvordan forholdt du dig til arbejdet med fonden for dette stipendium?
JY:Jeg arbejdede sammen med dem for at evaluere ansøgningsprocessen og som facilitator under evaluerings- og anmeldelsesprocessen. Vores mål var at bringe ændringer i stipendieansøgningen og evalueringsprocessen, der afspejlede effektiv praksis for mangfoldighed, retfærdighed og inklusion.
Hvad er nogle af disse bedste praksisser?
JY:Først indsnævre ikke ansøgerpuljen tidligere, end du har brug for. Det gør det mere sandsynligt, at stipendier vil blive tildelt på en måde, der adresserer mangfoldighed, retfærdighed og inklusion. Sekund, sikre, at de oplysninger, der indsamles fra ansøgere, faktisk fanger det, vi ønsker at vide om dem, og også oprette en evalueringsrubrik for anmeldere. Dette undgår situationer, hvor evaluatorer kan "udfylde de tomme felter, " læs mellem linjerne eller lav antagelser om ansøgere, der kan indføre skævhed i udvælgelsesprocessen. vi vil bare sikre, at vi er opmærksomme på og anerkender, at skævhed sker for os alle.
Så hvad er nogle af de ændringer, som Heising-Simons Foundation har indført for at afspejle den bedste praksis?
JY:Tidligere, postdoktorale forskere ville søge gennem de universiteter, de ønskede at arbejde på. Universiteterne ville derefter vælge, hvilke ansøgninger der skulle sendes til Heising-Simons Foundation. Vi ændrede processen, så postdoc-forskere ville søge direkte til fonden, som derefter sender disse ansøgninger til de relevante universiteter. Dette holder universiteterne involveret i udvælgelsesprocessen, som fonden ønskede, men øgede også procentdelen af kvindelige ansøgere fra under 25 % under det gamle system til mere end 30 %.
Hvad med ændringer af ansøgernes oplysninger?
JY:Forskning har vist, at vi ikke er så gode, som vi tror, vi er til at vurdere ansøgninger, uden at bias spiller ind. Dette gælder selv i videnskaben. En del af eftersyn af processen involverede ændringer i selve applikationen – de oplysninger, vi anmoder om fra ansøgeren. Dette indebar at træde tilbage og spørge, "Hvad vil vi egentlig?" Vil vi have en innovativ person, for eksempel? Hvis så, hvordan indsamler vi oplysninger, der gør det muligt for os at identificere innovation, for eksempel, blandt ansøgerpuljen? Og hvilke kriterier vil anmelderne bruge til at vurdere og score ansøgningerne? Ved at tage udgangspunkt i den slags målorienterede spørgsmål, vi har lavet ændringer i applikationen, såsom at bede om en åben erklæring fra ansøgerne om mangfoldighed, retfærdighed og inklusion. Vi har også forbedret rubrikken, som anmelderne kan bruge til at evaluere og score ansøgninger, inklusive begrundelser for deres score.
Hvad med trin til at reducere skævhed i evaluerings- og udvælgelsesprocessen?
JY:Vi gjorde ret meget. For at give en fælles kontekst blandt anmelderne, Jeg leverede baggrundsforskning om bias - at det sker, ofte på kontraintuitive måder, og kan påvirke resultater som hvem der modtager et stipendium. De gennemgik ansøgninger personligt, og vi tog konkrete skridt for at undgå at indføre bias gennem ting som "beslutningstræthed." Dette er et veldokumenteret fænomen, og sker, når du bare "pløjer igennem" en liste over sager uden pauser. Her, vi håndterede ansøgningerne i randomiserede bundter af seks, efterfulgt af en kort pause. Denne randomiserede diskussion hjalp også med at forankre bias, hvor vi fastholder et første indtryk - som en ordinær score eller rangordning - der påvirker vores fremtidige tankegang om den applikation. På skrift, disse kan ligne en masse ændringer, men det er de virkelig ikke. Det er små ændringer, der krævede en beskeden investering i tid og ressourcer at komme med og implementere. Men den investering havde en stor effekt på at reducere bias og sikre, at evaluerings- og udvælgelsesprocessen er følsom over for mangfoldighed, retfærdighed og inklusion. Disse ændringer understøtter det overordnede mål om videnskabelig ekspertise, bemærker, at ekspertise har mange dimensioner.
Disse ændringer ser ikke ud til at være specifikke for astronomi.
JY:Det er korrekt. De er vidt anvendelige til STEM-felter, akademi og finansieringsorganisationer. Mange typer organisationer har forpligtet sig til mangfoldighed, egenkapital og inklusion i STEM-områder. Men det kræver meget lederskab at få det til rent faktisk. Heising-Simons Foundation sagde, at den ønsker at foretage investeringen - omsorgsfuld nok til ikke bare at sige, "Vi vil gøre det bedre, "men faktisk at gøre det bedre. Og selv efter en ændring som denne, arbejdet er ikke slut. Dette er en løbende samtale, og arbejdet skal fortsætte.
Hvordan vil du gerne se samtaler om mangfoldighed, udvikler egenkapital og inklusion sig?
JY:Jeg vil gerne have, at folk betragter mangfoldighed som en del af ekspertise. Folk vil lige nu gerne vide, hvad værdien af mangfoldighed er i en organisation. Men lad os sige det på en anden måde:Hvad er værdien – eller omkostningerne – ved at være homogen?