Den udødelige – og falske – myte om arbejdspladsen Queen Bee

Kattekampe, slemme piger, Dronning Bier.

Vi har alle hørt disse udtryk stammer fra en populær tro på, at kvinder ikke hjælper andre kvinder, eller faktisk aktivt underminere dem.

Kvindelige ledere bliver ofte portrætteret i populærkulturen som lidende af Queen Bee Syndrome (tænk Miranda Priestly i Djævelen bærer Prada ). Medierne er fyldt med råd om "hvad man skal gøre, hvis man arbejder for en bidronning."

Men hvad hvis bidronningen ikke er ægte? Eller er hun i det mindste meget misforstået?

Kønsforskelle i forventninger får os til at se dronninger, når de ikke rigtig er der.

Ser man på tværs af en bred vifte af undersøgelser, der er ingen beviser for, at seniorkvinder er mindre hjælpsomme (eller mere skadelige) for juniorkvinder end seniormænd er for juniormænd. Undersøgelser finder kun få beviser for, at kvinder er mere konkurrencedygtige over for andre kvinder, end mænd er over for andre mænd. Og kvinder og mænd adskiller sig ikke i deres brug af aggression. Ja, at have en kvindelig leder er, med få undtagelser, enten positive eller neutrale i forhold til kvinders forfremmelses- og lønsatser.

Kvinder forventes at være hjælpsomme, varm

Så hvorfor tror folk, at dronningbier er så udbredt? Svaret har at gøre med vores forventninger til ledere. Fordi kvinder forventes at være hjælpsomme og varme, mennesker opfatter kvinder, der påtager sig lederroller, mere negativt. Så selvom kvindelige ledere ikke opfører sig anderledes end mænd, de vil blive set som ikke-støttende på grund af den dobbelte standard, kvinder står over for.

Krævende mandlige ledere ses som stærke ledere, mens kvinder ikke får den samme kredit. Og når der opstår konflikter på arbejdet, som de ofte gør, sammenstød mellem to kvinder ses som meget mere problematiske af andre i organisationen end mellem mænd.

Det antages, at kvinder bør tilpasse sig andre kvinder uanset hvad. Som den tidligere amerikanske udenrigsminister Madeline Albright sagde:"Der er et særligt sted i helvede for kvinder, der ikke hjælper hinanden."

I virksomheder, vi forventer, at seniorkvinder påtager sig ansvaret for at kæmpe for andre kvinder i ledelsen, leder af kvinders lederskabsudvalg og, generelt, gør organisationens tunge løft, når det kommer til at øge mangfoldigheden.

Dette er, imidlertid, en masse ekstra (og undervurderet) arbejde, som ikke forventes af deres mandlige jævnaldrende. Hvis en kvinde vælger ikke at påtage sig disse roller, hun kan blive stemplet som en bidronning, mens mænd, der ikke laver mangfoldighedsarbejde, ikke gør det.

Marginalisering er synderen

Hvis kvinder nogle gange opfører sig som dronninger, hvorfor det?

Nogle gange observerer vi, at kvinder ikke taler for andre kvinder i deres organisationer. Eksperimentelle beviser viser, at det ikke handler om at være en primadonna, men i stedet et produkt af det, forskere kalder "værditrussel".

Værditrusler opstår, når der er negative stereotyper af kvinder på stærkt maskuliniserede arbejdspladser. Kvinder, der formår at "gøre det", må konstant bekæmpe disse negative stereotyper for at holde fast i deres egne positioner i organisationen. Deres bekymring for, om de er værdsat på arbejdet, kan forme deres vilje til at hjælpe andre kvinder. Kvinder støtter måske ikke andre kvinder, hvis der er spørgsmål om disse kvinders kvalifikationer, fordi de ikke ønsker at gøre noget, der kan give næring til de negative stereotyper.

I denne sammenhæng, der er ofte få muligheder åbne for kvinder - "implicitte kvoter", der begrænser chancerne for lederroller. En undersøgelse af 1, 500 firmaer viste, at når en virksomhed udnævnte en kvinde til en toplederrolle, chancen for, at en anden kvinde ville slutte sig til lederskabsrækken, faldt med 50 procent.

En anden undersøgelse af virksomhedsbestyrelser viste, at virksomheder lod til at spille systemet:at udpege to – men ikke mere end to – kvinder til deres bestyrelser, et fænomen forskerne kaldte "twokenisme".

Som resultat, kvinder støtter måske ikke andre højt kvalificerede kvinder, fordi de ved, at de vil konkurrere om det samme lille antal muligheder. Vores konklusion:at være en bidronning er ikke en iboende kvindelig adfærd, men i stedet en reaktion på marginalisering.

Igen, det er konteksten, der betyder noget. I undersøgelser af netværk i organisationer, kvinder var mere tilbøjelige end mænd til at nævne en kvinde som en kilde til vanskelige arbejdsforhold, men denne tilbøjelighed var lavere for kvinder med flere kvinder i deres sociale støttenetværk. Tilsvarende et eksperiment med kvindelige politibetjente viste, at kvinder, der identificerede sig tæt med deres køn, faktisk reagerede på kønsbias med øget motivation til at hjælpe andre kvinder, mens de, der var mindre kønsidentificerede, var mere tilbøjelige til at udvise Queen Bee-svar.

Kvinder kan ses som bidronninger, når den organisatoriske kontekst faktisk er oprindelsen til adfærden. Når organisationer ikke er inkluderende, kvinder er mere tilbøjelige til at opleve værditrussel og derfor mere tilbøjelige til at undgå at støtte andre kvinder.

Ingen mandlig ækvivalent til Queen Bee

Ud over beviserne mod Queen Bee-myten, blot eksistensen af ​​udtrykket er en del af problemet. Hvis mænd er lige så tilbøjelige til at konkurrere med andre mænd, som kvinder er med andre kvinder, så er kønnede udtryk som Queen Bee sexistiske.

I denne forbindelse sprog betyder noget. At kalde kvinder Queen Bees er dens egen form for devaluering, med dens indvirkning på nedgørelsen og marginaliseringen af ​​kvinder i ledelse.

I en tid, hvor virksomheder kæmper for at løse kønsforskelle på alle niveauer, aflivning af stereotype myter såsom Queen Bee Syndrome er afgørende.

Bidronningen er død! Længe leve kvindelige ledere!

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.