Til ros for kontoret:Lad os lære af COVID-19 og gøre den traditionelle arbejdsplads bedre

Efter at have været nødt til hurtigt at omstille sig til at arbejde hjemmefra på grund af COVID-19, mange mennesker er nu nødt til at omstille sig til livet tilbage på kontoret. Mange vil have nydt aspekter af det, der nogle gange kaldes "distribueret arbejde, " men nogle frygter måske tilbagevenden.

Så er der en mellemvej? Kunne hybride arbejdsarrangementer, kendt for at øge velvære og produktivitet, være et mere almindeligt træk på arbejdspladser i fremtiden?

Vi siger ja. Organisationer skal anerkende de værdifulde vaner og færdigheder, medarbejderne har udviklet for at arbejde effektivt hjemmefra under nedlukningen. Men de får brug for gode strategier for at lette overgangen tilbage til den fysiske arbejdsplads.

Derved, de bør sigte efter det bedste fra begge verdener – fleksibiliteten ved distribueret arbejde og de kendte fordele ved den kollaborative arbejdsplads.

God riddance til hot-desking

En god start ville være en ordentlig re-evaluering af de to værste aspekter af kontorlivet:overfyldte åbne planløsninger og såkaldt "hot-desking".

Trange fælles kontorer og gratis hot-desking er begge kendt for deres negative indvirkning på livskvaliteten på arbejdspladsen. Resultaterne er ofte interpersonelle konflikter, reduceret produktivitet og højere sygetal.

Nogle organisationer har allerede gjort op med hot-desking i et forsøg på at forbedre fysisk og mentalt velvære. Ved at anerkende beviserne, der er tæt pakket, omkostningsbesparende, åbne kontorarrangementer har ikke leveret, hvad der blev lovet, skulle være en anden prioritet.

Forhåbentlig, virkningen af ​​COVID-19 på business as usual vil betyde enden på disse ofte dårligt gennemtænkte ledelsesmoder.

At arbejde hjemmefra kan være isolerende

På samme tid, der er ingen grund til at smide barnet ud med badevandet. Kontoret har stadig sine fordele, og der er forskning, der viser, at hjemmearbejde har klare ulemper for medarbejdere og organisationer, når det tilbydes som en fast ordning.

En undersøgelse involverede et stort (anonymt) US Fortune 100 teknologifirma. Det begyndte som en traditionel undersøgelse af, hvordan det var for enkeltpersoner at arbejde hjemmefra, men udviklede sig til en undersøgelse af effekten af, hvad der skete med virksomhedens samfund, når hjemmearbejde blev normaliseret.

Muligheden for ubegrænset fordelt arbejde betød, at medarbejderne simpelthen holdt op med at komme på arbejde på kontoret. Mange rapporterede om de velkendte fordele ved at arbejde hjemmefra, såsom work-life balance og produktivitet.

De rapporterede også om en slags "smitteeffekt". Da kollegerne begyndte at blive hjemme, kom der et vendepunkt, hvor færre og færre mennesker valgte at arbejde på kontoret.

Men det øgede faktisk en følelse af isolation blandt medarbejderne. Det betød også tab af muligheder for at samarbejde gennem uformelle eller uplanlagte møder. Chancen for at løse problemer eller få udfordrende opgaver gik også tabt.

De, der deltog i undersøgelsen, sagde, at social kontakt og produktiv interaktion med kolleger var hovedårsagen til, at de ønskede at komme på arbejde. Uden den var der ingen reel mening. Forskningen rejser muligheden for et nettotab i trivsel, hvis alle skulle arbejde på afstand.

Trivsel og arbejdsglæde afhænger af en række faktorer, herunder at have klare mål, social kontakt og strukturen i den traditionelle arbejdsdag. Selvfølgelig, job kan også være giftige, hvis der er for meget struktur. Men fuldt distribueret arbejde giver muligvis ikke støtten, identitet og fællesskab, som kontorer giver nogle.

Teknologien er heller ikke altid tilstrækkelig, når det kommer til den subtile værdi af ansigt-til-ansigt indhentninger. Fem minutters vandkølersamtaler og debriefinger efter mødet har stadig betydning for både produktiviteten, social kontakt og samhørighed.

Ledelsen skal også tilpasse sig

Ingen af ​​dem tyder på, at der ikke er identificerbare fordele ved distribueret arbejde og den fleksible arbejdsplads. Som mange af os opdagede under lockdownen, bare at undgå den daglige pendling hjalp med at sænke stress og bedre balance mellem arbejde og privatliv. At vælge hvornår vi arbejdede var også attraktivt.

Men det kræver bedre ledelsesevner. Distribuerede arbejdere kræver forskellige (ofte bedre) engagementsstrategier, herunder evnen til at opbygge gensidig tillid.

Forskning i, hvordan man bedst håndterer sundhed og sikkerhed for distribuerede arbejdere har fundet ud af, at nogle ledere simpelthen ikke kan tilpasse sig det digitale miljø. Tillid, hensyntagen og formidling af en klar vision eller følelse af formål betyder mere for fordelte arbejdere end for dem i det traditionelle kontor.

Anerkendelse, belønning, udvikling og fremskridt i et distribueret arbejdsmiljø vil alle kræve særlig opmærksomhed. Det samme vil måder at håndtere folk, der ikke trækker deres vægt, måske på grund af for meget tid på sociale medier.

Selv de simple fordele ved spontan humor i møder eller uformelle teaminteraktioner går let tabt med "e-ledelse, "så nye måder at opbygge og vedligeholde moralen på er afgørende.

Dette er ikke et enten/eller spørgsmål. Hellere, udfordringen er at finde en ny balance – hvordan man bevarer fordelene ved fordelt arbejde, samtidig med at man bevarer den følelse af fællesskab, der kommer af personlig interaktion på kontoret.

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.