Rapport viser mangfoldighed på diagrammerne, men ikke i ledende rækker af musikselskaber

Næsten halvdelen af ​​de optrædende på Billboard Hot 100 Year-End Charts i løbet af de sidste ni år var fra underrepræsenterede race/etniske grupper. Endnu, en omfattende ny rapport fra USC Annenberg Inclusion Initiative fandt, at lederrækkerne falder langt under hitlisterne, når det kommer til underrepræsenterede og sorte ledere.

Undersøgelsen er den første i en serie fra Stacy L. Smith, Carmen Lee og Annenberg Inclusion Initiative for at undersøge race/etnicitet og køn i de ledende rækker i musikindustrien. Dækker 4, 060 ledere fra vicepræsident-niveau til C-Suite-roller på tværs af 119 virksomheder og seks branchekategorier – fra musikgrupper, labels og udgivere til radio, streaming, promovering af levende musik/koncert – resultaterne giver et autoritativt øjebliksbillede af forskellighed i musikkens beslutningstagningsroller.

Langt fra kun at være en diagnostik, rapporten opfordrer de virksomheder, den har gennemgået, til at vedtage industriløsninger for at øge inklusion i de ledende rækker. Til det formål, rapporten er designet til at belyse problemet og samtidig invitere musikselskaber fra hele branchen til bordet i en kollektiv indsats for forandring. Sponsoreret af Universal Music Group, rapporten kan findes online her.

"At finde de rigtige løsninger kræver en ordentlig diagnose af problemet. Det er derfor, denne rapport er så fundamentalt vigtig for at øge inklusion i musikkens ledende rækker; den tjener som en ressource og viser, at der er inklusionsunderskud på tværs af branchen - hvad enten det er i selskaber, forlagsvirksomhed, streaming, radio, eller levende musik, sagde Smith, lektor i kommunikation. "Brancheproblemer kræver brancheløsninger. Baseret på vores analyse og vores dybe erfaring inden for underholdningsindustrien, vi tilbyder midler, som musikselskaber af alle typer kan bruge til at forbedre deres præstationer."

"Diversitet er ikke nok, " sagde Lee, klinisk lektor i kommunikation. "Det er bare det første skridt i en igangværende proces mod at gennemføre meningsfuld forandring. Vores mål er at flytte samtalen ud over at identificere manglen på mangfoldighed og udvide den mod forståelse af inklusion og tilhørsforhold på arbejdspladsen. Vi skal forstå de barrierer og udfordringer, der hindrer inklusion og en følelse af at høre til for personer, der arbejder inden for musikindustrien, især dem fra underrepræsenterede samfund. Vores håb er, at industrien vil gå sammen om at tackle dette problem på en måde, der skaber meningsfulde fremskridt.

Lederstillinger læner sig mod hvide mænd

Undersøgelsen undersøgte ledelsens mangfoldighed på tre måder:blandt administrerende direktører og præsidenter på tværs af 70 store og uafhængige virksomheder; på tværs af topledelsesteams hos ni store musikselskaber; og i ledende roller på tværs af 119 virksomheder fra VP-niveau og derover i seks branchekategorier.

Begyndende med den administrerende direktør, stol, og præsidentroller på tværs af 70 store og uafhængige musikselskaber, 13,9 % af toplederne på tværs var fra underrepræsenterede race/etniske grupper, 4,2% var sorte, og 13,9 % var kvinder. I modsætning til de store, der var 10 underrepræsenterede administrerende direktører, der drev uafhængige virksomheder på tværs af musikindustrien. Imidlertid, kun 2 af disse var underrepræsenterede kvinder og kun 3 var sorte. (Se figur 1.)

På tværs af medlemmerne af de øverste ledelsesteams hos ni store virksomheder, som vist på deres hjemmesider, kun 18,8 % af direktionsmedlemmerne var fra underrepræsenterede race/etniske grupper, 8,5 % var sorte og 30,8 % var kvinder. (Se figur 2.) Som en påmindelse, halvdelen af ​​den amerikanske befolkning er kvinder, 14% er sorte, og 40 % identificerer sig med en underrepræsenteret race/etnisk gruppe. Ledelsen hos topvirksomheder underindekserer i forhold til disse datapunkter. Forskerne peger også på, at selvom industrien er centreret om og profiterer på underrepræsenterede kunstnere, det er overraskende, at ikke et af de store musikselskaber har en underrepræsenteret CEO.

Sammensætningen af ​​de øverste ledelsesteams varierede afhængigt af den undersøgte virksomhedstype, imidlertid. Musikgrupper (UMG, Sony Music Entertainment, Warner Music Group) havde den største andel af underrepræsenterede (26,3 %) og Black (23,7 %) ledere i deres øverste ledelsesteam. Livemusik og koncertfremmevirksomheder (Live Nation, AEG Presents) havde de færreste underrepræsenterede (12,5%) ledere og ingen sorte topledere på deres hjemmesider, men havde den højeste procentdel af kvindelige teammedlemmer (40,6 %). Radio- og streamingselskaber (iHeart Radio, Cumulus, Frækhed, Spotify) havde en mellemvej mellem de to andre kategorier:17 % af medlemmerne af den øverste ledelse var underrepræsenteret, 2,1 % var sorte, og 23,4 % var kvinder.

"Underrepræsenterede og sorte kunstnere dominerer hitlisterne, men C-suiten er en mangfoldighedsørken, "," sagde Smith. "Profilen af ​​topkunstnere kan give nogle i branchen illusionen om, at musik er en inkluderende forretning, men tallene øverst fortæller en anden historie."

Inklusion er et branchedækkende problem

Ved at se mere ekspansivt på en bredere vifte af beslutningstagningsroller viste det sig, at de udøvende rækker også er ekskluderende. Af mere end 4, 000 ledere i 119 større og uafhængige virksomheder og deres datterselskaber, 19,8 % af direktørerne på VP-niveau og derover var underrepræsenteret, 7,5 % var sorte, og 35,3 % var kvinder. (Se figur 3.) Underrepræsenterede og sorte ledere varierede lidt fra VP/chef-niveauet for ansættelse til EVP/SVP/GM-roller, eller i chef-/præsidentstillinger.

For kvinder, efterhånden som magten steg, procentdelen af ​​kvinder i ledende roller faldt markant. Imidlertid, denne tendens var primært drevet af hvide kvinders tilstedeværelse i de ledende rækker. Mere end en fjerdedel (26,9%) af alle ledere var hvide kvinder, med kun 8,4 % underrepræsenterede kvinder, som omfatter 3% af ledere, der var sorte kvinder. Hvide kvinder udfyldte 32,4 % af VP/chef-rollerne, 23,3 % af EVP/SVP/GM-stillinger, men udgjorde kun 14,7% af CEO/chef/præsidentpladserne. I modsætning, underrepræsenterede kvinder udfyldte mindre end 10 % af alle roller:9,2 % af VP/chef-roller, 8,2 % af EVP/SVP/GM jobs, og 5,6 % af CEO/chef/præsident slots. Sorte kvinder udfyldte endnu færre pladser:3% af VP/hovedroller; 3,3 % af EVP/SVP/GM jobs, og 2,4 % af CEO/chef/præsidentstillinger. Vejen til indflydelse i musik ser meget anderledes ud for hvide kvinder og farvede kvinder.

Undersøgelsen gør et punkt for at se bredt på musikindustrien for at fange forskelle efter kategori på tværs af musikgrupper, etiketter, forlagsvirksomhed, radio, streaming, og levende musik, viser, at inklusionsunderskuddet er et brancheomspændende problem. Streaming virksomheder, musikgrupper og labels dukkede op som lederne inden for ansættelse og forfremmelse af underrepræsenterede ledere – en fjerdedel af de udøvende roller blev besat af underrepræsenterede personer – mens kun 12,3 % af radiocheferne var fra underrepræsenterede race/etniske grupper, den laveste på tværs af alle kategorier. (Se figur 4.) Der var ringe mobilitet for underrepræsenterede ledere i forhold til administrerende direktør/chef/præsident-roller.

Pladeselskaber var den eneste kategori, hvor procentdelen af ​​sorte ledere (14,4%) nåede en proportional repræsentation med den amerikanske befolkning. I hver anden kategori, procentdelen var mindre end 10 %:7,4 % i streaming, 7,2 % i musikgrupper, 6,1 % i udgivelse, 4% i radio, og 3,3 % i livemusik og koncertfremme. Disse tal er opsigtsvækkende, givet, at sorte kunstnere var 37,7 % af alle kunstnere på de populære hitlister i de sidste ni år.

Henvender sig til kvindelige ledere, ikke én kategori nåede 40 %. Livemusik og koncertfremstød kom tættest på (39,1 %), men andre kategorier (f.eks. musikgrupper, streaming, etiketter) var ens. Omtrent en tredjedel af alle ledere i radio (33,2 %) og forlag (31,9 %) var kvinder.

Endnu, Undersøgelse af kvinder overordnet maskerede sletningen af ​​underrepræsenterede kvinder. (Se figur 5.) Streaming havde den højeste procentdel (12,5 %) af underrepræsenterede kvindelige ledere, efterfulgt af musikgrupper (11,4%) og labels (10,3%). De resterende kategorier (livemusik, 9%; forlagsvirksomhed, 7,1%; radio, 4,4 %) havde hver få underrepræsenterede kvinder i ledende roller. Mens underrepræsenterede kvinder inkluderede procentdelen af ​​sorte kvindelige ledere, da denne gruppe blev undersøgt specifikt, procenterne var endnu mindre. Etiketter havde den højeste procentdel af sorte kvindelige ledere (5,3 %), mens kun 1,4 % af radio- og 1,7 % af livemusikcheferne var sorte kvinder. På tværs af alle kategorier, forholdet mellem hvide mandlige ledere og sorte kvindelige ledere er 17,7 til 1.

A&R afspejler branchens muligheder

Undersøgelsen sætter også fokus på ét område, der afspejler muligheden for inklusion:kunstnere og dem, der arbejder med dem. Forskerne identificerede 1, 750 solokunstnere skrev under på de labels, der blev undersøgt i undersøgelsen. Af disse, næsten halvdelen (48,3%) var fra underrepræsenterede race/etniske grupper, 31,2% var sorte, og 31,8 % var kvinder. Årsagen til musikselskabernes forholdsvis mere rummelige optræden blev også tydelig, da artist &repertoire (A&R) ledere blev evalueret.

Hele 34,2 % af A&R-lederne på tværs af de tre musikgrupper og uafhængige virksomheder var underrepræsenteret – hvilket er tæt på proportional repræsentation med den amerikanske befolkning – og 26,7 % af alle A&R-ledere var kvinder.

Lidt mindre end en fjerdedel (21,2 %) af A&R's ledere generelt var sorte – over proportional repræsentation i forhold til befolkningen, men under procentdelen af ​​sorte solokunstnere på hitlisterne. Hvor virksomhederne stadig halter er for underrepræsenterede kvinder – mindre end 10 % af alle A&R-ledere var farvede kvinder, og mindre end 5 % af A&R-ledere var sorte kvinder (4,8 %), selvom tilstedeværelsen af ​​farvede kvinder på de populære hitlister er steget støt i de senere år.

Kunstnere er omgivet af hvide repræsentanter

A&R-chefer er kun en facet af de teams, som en kunstner kan arbejde med, når de navigerer i branchen. Forskerne indsnævrede stikprøven af ​​kunstnere til 242 personer, der havde mindst én sang på Billboard Hot 100 Year-End Chart i løbet af de sidste ni år. Derefter, lederne, agenter og publicister, der repræsenterede disse etablerede kunstnere, blev gransket:i alt 321 ledere, 243 agenter, og 135 publicister. Inklusionsprofilen varierede efter position. Næsten 40 % af lederne var underrepræsenteret, og 30,8 % af alle ledere var sorte. Disse personer var primært mænd (27,7 % underrepræsenterede mænd mod 11,2 % underrepræsenterede kvinder). imidlertid. Mens 23,4 % af lederne var sorte mænd, kun 7,5 % var sorte kvinder.

Profilen af ​​agenter og publicister var lavere end ledere. Omtrent en femtedel af agenter (20,2%) og publicister (20,7%) var underrepræsenteret, og kun 11,1 % af agenterne og 11,9 % af publicisterne var sorte. Næsten to tredjedele (64,6%) af agenterne var hvide mænd, mens 51,9% af publicisterne var hvide kvinder. Meget få underrepræsenterede kvinder (4,5%) arbejdede som agenter for etablerede kunstnere. I øvrigt, kun tre sorte kvinder (1,2%) var ansvarlige for kunstnerne i denne prøve. Yderligere, mindre end en tiendedel af alle agenter (9,9%) var sorte mænd. Kun seks (4,4 %) sorte mænd arbejdede som publicister og 10 (7,4 %) sorte kvinder havde denne rolle for etablerede kunstnere.

På trods af procentdelen af ​​sorte og underrepræsenterede etablerede kunstnere på hitlisterne, de mennesker, der mest styrer deres karrierer, er stort set hvide og ofte mænd. Imidlertid, underrepræsenteret og sorte kunstnere var langt mere tilbøjelige end hvide kunstnere til at have teammedlemmer, hvis identiteter lignede deres egen. Omtrent 80 % af underrepræsenterede og sorte kunstnere havde mindst ét ​​underrepræsenteret eller sort teammedlem, sammenlignet med mindre end en fjerdedel af hvide kunstnere. Klart, underrepræsenterede og sorte kunstnere finder det vigtigt at have teammedlemmer fra underrepræsenterede baggrunde. Alligevel efterlader dette underrepræsenterede og sorte kunstnere, der udfører arbejdet med inklusion for hele industrien. Det er tid til resten af ​​forretningen, herunder hvide kunstnere og ledere for at sikre, at puljen af ​​underrepræsenterede talenter i disse roller har adgang og muligheder på tværs af hele økosystemet.

Forskerne tilbyder flere løsninger til at imødegå uligheder, der står over for underrepræsenterede, Sort, og kvindelige ledere på tværs af virksomheder (se figur 6). Disse midler berører globale strategier for inklusion, men er også specifikke for virksomheder. Derudover forfatterne overvejer, hvordan man kan øge tilstedeværelsen af ​​underrepræsenterede og sorte ledere, agenter, og publicister inden for musik og understrege den indvirkning, dette kan have for publikum.