Hvordan en sovjetisk minearbejder fra 1930'erne var med til at skabe nutidens intense virksomhedskultur

En sommernat i august, 1935, det lykkedes en ung sovjetisk minearbejder ved navn Alexei Stakhanov at udvinde 102 tons kul på et enkelt skift. Dette var intet mindre end ekstraordinært (ifølge sovjetisk planlægning, det officielle gennemsnit for et enkelt skift var syv tons).

Stakhanov knuste denne norm med et svimlende 1, 400 %. Men den store mængde involveret var ikke hele historien. Det var Stakhanovs præstation som individ, der blev det mest betydningsfulde aspekt af denne episode. Og den arbejdsmoral, han legemliggjorde dengang - som spredte sig over hele USSR - er blevet påberåbt af ledere i Vesten lige siden.

Stakhanovs personlige stræben, forpligtelse, potentiale og lidenskab førte til fremkomsten af ​​en ny idealfigur i Stalins kommunistiske partis fantasi. Han lavede endda forsiden af ​​magasinet Time i 1935 som galionsfigur for en ny arbejderbevægelse dedikeret til at øge produktionen. Stakhanov blev legemliggørelsen af ​​en ny mennesketype og begyndelsen på en ny social og politisk tendens kendt som "Stakhanovism".

Denne tendens er stadig gældende på arbejdspladserne i dag - hvad er menneskelige ressourcer, trods alt? Ledelsessprog er fyldt med den samme retorik, som kommunistpartiet brugte i 1930'erne. Det kunne endda hævdes, at atmosfæren af ​​stakhanovitisk entusiasme er endnu mere intens i dag, end den var i Sovjetrusland. Det trives i jargonen Human Resource Management (HRM), som dens konstante opfordringer til at udtrykke vores passion, individuel kreativitet, innovation og talenter ekko ned gennem ledelsesstrukturer.

Men al denne "positive" snak har en pris. I mere end to årtier, vores forskning har kortlagt udviklingen af ​​managerialisme, HRM, beskæftigelsesegnethed og præstationsstyringssystemer, hele vejen igennem til de kulturer, de skaber. Vi har vist, hvordan det efterlader medarbejdere med en permanent følelse af aldrig at føle sig god nok og den nagende bekymring for, at en anden (sandsynligvis lige ved siden af ​​os) altid præsterer så meget bedre.

Fra midten af ​​1990'erne, vi kortlagde fremkomsten af ​​et nyt sprog til ledelse af mennesker – et, der konstant opfordrer os til at se arbejde som et sted, hvor vi bør opdage "hvem vi virkelig er" og udtrykke det "unikke" personlige "potentiale", som kunne gøre os uendeligt "ressourcestærke" ."

Den hastighed, hvormed dette sprog voksede og spredte sig, var bemærkelsesværdig. Men endnu mere bemærkelsesværdig er de måder, hvorpå det nu tales problemfrit på alle områder af populærkulturen. Dette er ikke mindre end selve sproget i den moderne selvfølelse. Og så kan det ikke undgå at være effektivt. Fokus på "selvet" giver ledelse en hidtil uset kulturel magt. Det intensiverer arbejdet på måder, som er næsten umulige at modstå. Hvem ville være i stand til at afslå invitationen til at udtrykke sig selv og deres formodede potentiale eller talenter?

Stakhanov var en slags tidlig plakatdreng for refræner som:"potentiale, " "talent, " "kreativitet, " "innovation, " "passion og engagement, " "kontinuerlig læring" og "personlig vækst." De er alle blevet de egenskaber, ledelsessystemer nu hylde som egenskaberne ved ideelle "menneskelige ressourcer." Disse ideer er blevet så forankret i den kollektive psyke, at mange mennesker tror, ​​de er egenskaber, de forventer af sig selv, på arbejdet og derhjemme.

Superheltearbejderen

Så, hvorfor spøger denne længe glemte minearbejder stadig vores fantasi? I 1930'erne, minearbejdere lå på siden og brugte hakke til at bearbejde kullet, som derefter blev læsset på vogne og trukket ud af skakten af ​​pit ponyer. Stakhanov kom med nogle innovationer, men det var hans vedtagelse af minedriften frem for picken, der hjalp med at drive hans produktivitet. Mineboremaskinen var stadig en nyhed og krævede specialistuddannelse i 1930'erne, fordi den var ekstremt tung (mere end 15 kg).

Da kommunistpartiet indså potentialet i Stakhanovs præstation, Stakhanovismen tog hurtigt fart. I efteråret 1935 ækvivalenter til Stakhanov dukkede op i alle sektorer af industriel produktion. Fra maskinbygning og stålværker, til tekstilfabrikker og mælkeproduktion, rekordstore individer steg til elitestatus som "Stakhanovite". De blev stimuleret af kommunistpartiets klare vedtagelse af Stakhanov som et ledende symbol for en ny økonomisk plan. Partiet ønskede at skabe en stadig mere formaliseret elite, der repræsenterede en superheltearbejders menneskelige kvaliteter.

Sådanne arbejdere begyndte at modtage særlige privilegier (fra høje lønninger til nye boliger, samt uddannelsesmuligheder for dem selv og deres børn). Og så blev stakhanovitterne centrale karakterer i den sovjetiske kommunistiske propaganda. De viste verden, hvad USSR kunne opnå, når teknologien blev mestret af en ny slags arbejder, der var engageret, lidenskabelig, talentfulde og kreative. Denne nye arbejder lovede at blive den kraft, der ville drive Sovjet Rusland foran sine vestlige kapitalistiske rivaler.

Sovjetisk propaganda greb øjeblikket. Der dukkede en hel fortælling op, der viste, hvordan fremtiden for arbejde og produktivitet i USSR skulle udfolde sig i de kommende årtier. Stakhanov holdt op med at være en person og blev den menneskelige form for et system af ideer og værdier, skitserer en ny måde at tænke og føle på arbejdet.

Det viser sig, at sådan en historie var hårdt tiltrængt. Den sovjetiske økonomi klarede sig ikke godt. Trods gigantiske investeringer i teknologisk industrialisering under den såkaldte "Første Femårsplan" (1928-1932) produktiviteten var langt fra tilfredsstillende. Sovjetrusland havde ikke overvundet sit eget teknologiske og økonomiske tilbagestående, endsige spring over det kapitalistiske Amerika og Europa.

"Personalet bestemmer alt"

Femårsplanerne var systematiske programmer for ressourceallokering, produktionskvoter og arbejdsrater for alle sektorer af økonomien. Den første havde til formål at injicere den nyeste teknologi inden for nøgleområder, især industriel maskinbygning. Dets officielle kommunistpartis slogan var "Teknologi bestemmer alt". Men dette teknologiske fremstød formåede ikke at hæve produktionen; levestandarden og reallønnen endte lavere i 1932 end i 1928.

"Anden femårsplan" (1933-1937) skulle have et nyt fokus: "Personalet bestemmer alt" . Men ikke hvilket som helst personale. Det var sådan Stakhanov holdt op med at være en person og blev en ideel type, en nødvendig ingrediens i opskriften på denne nye plan.

Den 4. maj 1935, Stalin havde allerede leveret en adresse med titlen "Kadrer [personale] bestemmer alt" . Så den nye plan havde brug for figurer som Stakhanov. Da han først viste, at det kunne lade sig gøre, i løbet af få uger, tusinder af "rekordbrydere" fik lov til at prøve kræfter i alle produktionssektorer. Dette skete på trods af forbehold fra ledere og ingeniører, der vidste, at maskiner, værktøj og mennesker kan ikke modstå sådanne pres i længere tid.

Uanset, partipropagandaen var nødt til at lade en ny slags arbejderklasseelite vokse, som om den var spontan – simple arbejdere, kommer fra ingen steder, drevet af deres afvisning af at tillade kvoter dikteret af grænserne for maskiner og ingeniører. Ja, de skulle vise verden, at det var selve benægtelsen af ​​sådanne begrænsninger, der udgjorde essensen af ​​personlig involvering i arbejdet:slå alle rekorder, accepter ingen grænser, vis, hvordan hver person og hver maskine altid er i stand til "mere".

Den 17. november 1935, Stalin gav en endelig forklaring på stakhanovismen. Afslutning af den første konference for Stakhanovites af industri og transport i Sovjetunionen, han definerede Stakhanovismens essens som et spring i "bevidsthed" – ikke blot et simpelt teknisk eller institutionelt anliggende. Tværtimod, bevægelsen krævede en ny slags arbejdere, med en ny slags sjæl og vilje, drevet af princippet om ubegrænset fremskridt. Stalin sagde:"Dette er nye mennesker, mennesker af en særlig type … Stakhanov-bevægelsen er en bevægelse af arbejdende mænd og kvinder, som har som mål at overgå de nuværende tekniske standarder, overgå de eksisterende designet kapaciteter, overgå de eksisterende produktionsplaner og estimater. At overgå dem - fordi disse standarder allerede er blevet forældede for vore dage, for vores nye folk."

I den efterfølgende propaganda, Stakhanov blev et symbol belastet med betydninger. Forfædres helt, magtfulde, rå og ustoppelig. Men også en med en moderne, rationelt og progressivt sind, som kunne befri det skjulte, uudnyttede teknologiske kræfter og overtag kommandoen over dens ubegrænsede muligheder. Han blev castet som en Promethean-figur, leder en elite af arbejdere, hvis nerver og muskler, sind og sjæle, var fuldstændig afstemt efter selve de teknologiske produktionssystemer. Stakhanovisme var visionen om en ny menneskehed.

"Mulighederne er uendelige"

Stakhanoviternes berømthedsstatus bød på enorme ideologiske muligheder. Det tillod stigningen af ​​produktionskvoter. Alligevel måtte denne stigning forblive moderat, ellers kunne Stakhanoviterne ikke opretholdes som en elite. Og, som elite, Stakhanoviterne måtte selv underkastes en begrænsning:Hvor mange topkunstnere kunne egentlig rummes, før selve ideen brød sammen til normalitet? Så kvoter blev konstrueret på en måde, som vi måske genkender i dag:ved den tvungne fordeling eller "stakrangering" af alle ansatte i henhold til deres præstationer.

Trods alt, hvor mange højtydende kan der være på ethvert tidspunkt? Den tidligere administrerende direktør for General Electric, Jack Welch, foreslået 20 % (ikke mere, ikke mindre) hvert år. Ja, Civil Service i Det Forenede Kongerige opererede efter dette princip indtil 2019, men brugte en kvote på 25 % af de bedste resultater. I 2013 Welch hævdede, at dette system var "nuanceret og humant, " at det hele handlede "om at bygge gode teams og gode virksomheder gennem konsistens, gennemsigtighed og åbenhed" i modsætning til "virksomhedsplaner, hemmeligholdelse eller udrensninger." Welchs argument var, imidlertid, altid fejlbehæftet. Ethvert tvungent distributionssystem fører uløseligt til udelukkelse og marginalisering af dem, der falder i de lavere kategorier. Langt fra human, disse systemer er altid, iboende, truende og hensynsløs.

Og så strømmer Stakhanovismen stadig gennem moderne ledelsessystemer og kulturer, med deres fokus på medarbejdernes præstationer og konstant optagethed af "højt præsterende" individer.

Noget, der ofte bliver glemt, er, at stalinismen selv var centreret om et ideal om individuel sjæl og vilje:hvad er der, "jeg" ikke er i stand til? Stakhanov passede perfekt til dette ideal. Den vestlige kultur har fortalt sig selv det samme lige siden - "mulighederne er uendelige".

Dette var logikken i Stakhanovit-bevægelsen i 1930'erne. Men det er også logikken i nutidige populær- og virksomhedskulturer, hvis beskeder nu er overalt. Lover at "mulighederne er uendelige, "det potentiale er "ubegrænset, "eller at du kan skabe hvilken som helst fremtid du vil, kan nu findes i "inspirerende" opslag på sociale medier, i ledelsesrådgivningsspeil og i stort set alle kandidatjobannoncer. Et ledelsesrådgivningsfirma kalder sig selv for Infinite Possibilities.

Ja, netop disse sætninger kom videre til en tilsyneladende mindre kaffebrønd, som Deloitte brugte i begyndelsen af ​​2000'erne til deres kandidatledelsesordning. På den ene side stod der:"Mulighederne er uendelige." Mens på den anden side, det udfordrede læseren til at tage kontrol over selve skæbnen:"Det er din fremtid. Hvor langt vil du tage den?"

Selv om disse objekter er ubetydelige, en kræsen fremtidig arkæolog ville vide, at de bærer en yderst skæbnesvanger tankegang, drev medarbejderne lige så meget som det drev Stakhanovites.

Men er disse seriøse forslag, eller bare ironiske troper? Siden 1980'erne, ledelsesordforråd er vokset næsten uophørligt i denne henseende. Den hurtige udbredelse af moderigtige ledelsestrends følger den øgede optagethed af jagten på "uendelige muligheder, "af nye og ubegrænsede horisonter for selvudfoldelse og selvaktualisering.

Det er i dette lys, at vi skal vise os selv som værdige medlemmer af virksomhedskulturer. At forfølge uendelige muligheder bliver centralt i vores daglige arbejdsliv. Den menneskelige type skabt af den sovjetiske ideologi for så mange årtier siden, ser nu ud til at se på os fra mission statements, værdier og forpligtelser i mødelokaler, hovedkvarterer og cafeterier – men også gennem enhver hjemmeside og ethvert offentligt udtryk for virksomhedens identitet.

Stakhanovismens essens var en ny form for individualitet, af selvinddragelse i arbejdet. Og det er denne form, der nu finder sit hjem lige så meget på kontorer, executive suiter, virksomhedscampusser, som i skoler og universiteter. Stakhanovisme er blevet en bevægelse af den enkelte sjæl. Men hvad producerer en kontormedarbejder egentlig, og hvordan ser Stakhanoviterne ud i dag?

Dagens virksomheders Stakhanovites

I 2020, dramaserien, Industri, skabt af to personer med direkte erfaring fra virksomheders arbejdspladser, gav os et indblik i moderne Stakhanovisme. Det er en følsom og detaljeret undersøgelse af skæbnen for fem kandidater, der slutter sig til en fiktiv, men aldeles genkendelig, finansiel institution. Showets karakterer bliver næsten øjeblikkeligt hensynsløse neo-Stakhanovitter. De vidste og forstod, at det ikke var, hvad de kunne producere, der betød noget for deres egen succes, men hvordan de udførte deres succesrige og seje personas på virksomhedsscenen. Det var ikke, hvad de gjorde, men hvordan de fremstod, der betød noget.

Farerne ved ikke at fremstå ekstraordinære, talentfulde eller kreative var betydningsfulde. Serien viste, hvordan arbejdslivet går over i uendelig personlig, private og offentlige kampe. I dem, hver karakter mister en følelse af retning og personlig integritet. Tillid forsvinder, og deres selvfølelse opløses i stigende grad.

Normale arbejdsdage, normale skift, eksisterer ikke længere. Arbejdere skal præstere uendeligt, gestikulerer, så de ser engagerede ud, passioneret og kreativ. Disse ting er obligatoriske, hvis medarbejderne skal bevare en vis legitimitet på arbejdspladsen. Så arbejdslivet bærer vægten af ​​potentielt at bestemme en persons følelse af værd i hvert blik, der udveksles og i enhver bøjning af tilsyneladende ubetydelige interaktioner – hvad enten det er i et bestyrelseslokale, over en sandwich eller en kop kaffe.

Venskaber bliver umulige, fordi menneskelig forbindelse ikke længere er ønskelig, da tillid til andre svækker enhver, hvis succes er på spil. Ingen ønsker at falde ud af det stakhanovitiske samfund af hyperpresterende toptalenter. Præstationsvurderinger, der kan føre til afskedigelse, er en skræmmende udsigt. Og sådan er det både i serien og i det virkelige liv.

Den sidste episode af Industri kulminerer i, at halvdelen af ​​de resterende kandidater bliver fyret efter en operation kaldet "Reduction In Force". Dette er dybest set en drastisk endelig præstationsvurdering, hvor hver medarbejder er tvunget til at afgive en offentlig erklæring, der argumenterer for, hvorfor de skal forblive - ligesom i reality-tv-serien The Apprentice. I industrien, karakterernes udtalelser udsendes på skærme i hele bygningen, da de beskriver, hvad der ville få dem til at skille sig ud fra mængden, og hvorfor de er mere værd end alle andre.

Reaktioner på industrien dukkede op meget hurtigt, og seerne var begejstrede for showets realisme, og hvordan det resonerede med deres egne oplevelser. Én YouTube-kanalvært med stor erfaring fra sektoren reagerede på hver episode efter tur; også erhvervspressen reagerede hurtigt, sammen med andre medier. De konvergerede i deres konklusioner:Dette er et seriøst virksomhedsdrama, hvis realisme afslører meget af essensen af ​​arbejdskulturer i dag.

Industrien er vigtig, fordi den berører en oplevelse, som så mange har:følelsen af ​​en kontinuerlig konkurrence mellem alle mod alle. Når vi ved, at præstationsvurderinger sammenligner os alle med hinanden, konsekvenserne for mental sundhed kan være alvorlige.

Denne idé er taget videre i en episode af Black Mirror. Med titlen Nosedive, historien skildrer en verden, hvor alt, hvad vi tænker, føler og gør bliver genstand for alle andres vurdering. Hvad hvis enhver mobiltelefon bliver sæde for en evig domstol, der afgør vores personlige værdi – ud over enhver mulighed for appel? Hvad hvis alle omkring os bliver vores dommere? Hvordan føles livet, når det eneste, vi skal måle os efter, er andres øjeblikkelige vurderinger af os?

Vi stillede disse spørgsmål i detaljer i vores forskning, som kortlagde udviklingen af ​​præstationsstyringssystemer og de kulturer, de skaber over to årtier. Vi fandt ud af, at præstationsvurderinger bliver mere offentlige (ligesom i industrien), involverer personale i 360-graders systemer, hvor hver enkelt person bedømmes anonymt af kolleger, ledere og endda kunder på flere dimensioner af personlige egenskaber.

Ledelsessystemer, der fokuserer på den enkeltes personlighed, kombineres nu med de nyeste teknologier for at blive permanente. Måder at rapportere løbende om alle aspekter af vores personlighed på arbejdspladsen ses i stigende grad som centrale for mobilisering af "kreativitet" og "innovation."

Og så kan det være, at atmosfæren af ​​stakhanoviternes konkurrence i dag er farligere end i 1930'ernes Sovjetrusland. Det er endnu mere ødelæggende, fordi det nu er drevet af en konfrontation mellem mennesker, en konfrontation mellem værdien af ​​"mig" mod værdien af ​​"dig" som mennesker - ikke kun mellem værdien af, hvad "jeg er i stand til at gøre" mod hvad "du er i stand til at gøre." Det er et spørgsmål om et direkte møde mellem personlige karakterer og deres egen følelse af værd, der er blevet konkurrencemediet, højtydende arbejdskulturer.

Cirklen, af Dave Eggers, er måske den mest nuancerede udforskning af det 21. århundredes stakhanovismes verden. dens karakterer, plot og kontekst, sin opmærksomhed på detaljer, bringe frem i lyset, hvad det vil sige at tage sin personlige skæbne op i imperativets navn at hyper- og over-performe sig selv og alle omkring os.

Når den ultimative drøm om at blive den centrale stjerne i virksomhedskulturen går i opfyldelse, en ny Stakhanov er født. Men hvem kan opretholde denne form for hyperperformativt liv? Er det overhovedet muligt at være fremragende, ekstraordinær, kreativ og innovativ hele dagen lang? Hvor lang tid kan et skift af performativt arbejde være? Svaret viser sig slet ikke at være fiktivt.

Stakhanovismens grænser

I sommeren 2013 en praktikant ved en større finansinstitution i byen, Moritz Erhardt, blev fundet død en morgen under bruseren i sin lejlighed. Det viser sig, at Erhardt virkelig forsøgte at indsætte et neo-Stakhanovite-skift:tre dage og tre nætter med kontinuerligt arbejde (kendt blandt London City-arbejdere og taxachauffører som en "magisk rundkørsel").

Men hans krop kunne ikke klare det. Vi undersøgte denne sag i detaljer i vores tidligere forskning og forudså netop sådan et tragisk scenario et år før det skete. I 2010 vi gennemgik et årti af Times 100 Graduate Employers og viste eksplicit, hvordan sådanne job kan legemliggøre ånden i neo-stakhanovismen.

Så i 2012, vi udgav vores anmeldelse, som signalerede farerne ved den hyper-performative skimmelsvamp, der blev promoveret i sådanne publikationer. Vi argumenterede for, at kandidatmarkedet er drevet af en potentialitetsideologi, som sandsynligvis vil overvælde enhver, der følger det for tæt i den virkelige verden. Et år senere, denne følelse af fare blev virkelig i Erhardts tilfælde.

Stakhanov døde efter et slagtilfælde i Donbass, i det østlige Ukraine, i 1977. En by i regionen er opkaldt efter ham. Arven efter hans præstation - eller i det mindste propagandaen, der fastholdt den - lever videre.

Men sandheden er, at folk har grænser. Det gør de nu, ligesom de gjorde i USSR i 1930'erne. Mulighederne er ikke uendelige. At arbejde hen imod mål om uendelig præstation, vækst og personligt potentiale er simpelthen ikke muligt. Alt er endeligt.

Hvem vi er, og hvem vi bliver, når vi arbejder, er faktisk grundlæggende og meget konkrete aspekter af vores hverdag. Stakhanovitiske modeller af høj ydeevne er blevet registeret og rytmen i vores arbejdsliv, selvom vi ikke længere husker, hvem Stakhanov var.

Faren er, at vi ikke vil være i stand til at opretholde denne rytme. Ligesom karaktererne i Industry, Sort spejl eller cirklen, vores arbejdsliv tager destruktivt, giftige og mørke former, fordi vi uundgåeligt støder på de meget reelle grænser for vores eget påståede potentiale, kreativitet eller talent.

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.