Neurodiversitet kan være en styrke på arbejdspladsen, hvis vi giver plads til det

Emma kan genkende mønstre inden for kompleks kode. James kan udvikle flere forskellige løsninger, når han står over for komplicerede problemer. Men det er usandsynligt, at enten vil finde et job, hvor de kan sætte deres specialistkompetencer i arbejde - eller noget job, rent faktisk.

Emma har ordblindhed. James er blevet diagnosticeret med opmærksomhedsunderskud hyperaktivitetsforstyrrelse. Disse forhold betyder, at kommunikation kan være en udfordring, især i en stresset situation som en jobsamtale. De kan også finde det svært at arbejde i et typisk kontormiljø med støj og skarpt lys.

Men ofte er de væsentlige udfordringer, at andre mennesker antager, at de vil være mindre dygtige eller svære at arbejde med.

Omkring 15-20% af den globale befolkning er "neurodiverse." Denne term, opfundet af den australske sociolog Judy Singer i 1998, formidler ideen om, at de neurologiske forskelle, der former, hvordan mennesker tænker og interagerer, er naturlige variationer til det menneskelige genom. Neurodiversitet er derfor ikke noget, der skal "fikses", men forstås og tilpasses.

Men på trods af denne forståelse, og de gevinster, der er opnået mere generelt ved at fremme diversitet på arbejdspladsen, Fordomme holder beskæftigelsesudsigterne for neurodiverse individer chokerende lave.

Omkostningerne er personlige - ved at nægte enkeltpersoner muligheden for at udføre meningsfuldt arbejde - såvel som sociale, at sende personer til dole-køen. Det betyder også, at arbejdspladser ikke drager fordel af meget værdifulde medarbejdere, og savner muligheden for at blive bedre organisationer i processen.

Hvad neurodiversitet dækker over

Neurodiversitet omtales ofte som et 'usynligt handicap' og dækker over en række tilstande. De mest almindelige er:

• Attention Deficit Hyperactivity Disorder (eller ADHD) viser sig som uopmærksomhed, distraherbarhed og impulsivitet. Det påvirker omkring 4% af børn og 3% af voksne.
• Autismespektrumforstyrrelse (eller ASD) involverer typisk sværhedsgrader ved at kommunikere med andre og sensorisk overbelastning. Omkring 1% af den globale befolkning anslås at være på spektret, med højere rater, der diagnosticeres blandt børn.
• Ordblindhed indebærer vanskeligheder med læsning og stavning. Der er ingen aftalt diagnose. Estimater af dens udbredelse varierer fra 3% til 20% (med 10-15% almindeligt citeret).
• Dyspraksi indebærer udfordringer med at koordinere fysiske bevægelser, herunder muskler til at tale. Omkring 2% af befolkningen er hårdt ramt, med 6-10 % vurderet til at være påvirket til en vis grad.
• Dyskalkuli indebærer udfordringer med tal. Det rammer op til 10% af befolkningen, med 3-6 % almindeligt citeret.
• Tourettes syndrom forårsager ufrivillige fysiske og vokale "tics". Det påvirker anslået 0,6% af befolkningen.

Høj arbejdsløshed

Evnen hos neurodivergerende mennesker kan variere betydeligt fra svært udfordrede til begavede. Nogle er nonverbale og fuldt ud afhængige af omsorgsgivere. Andre har særlige evner inden for ting som mønstergenkendelse, hukommelse eller matematik.

Alligevel har selv dem med exceptionelle talenter svært ved at få og holde et job. Selvom arbejdsløshedsskøn er upræcise, de antyder, at disse forhold er de mindst accepterede i arbejdsverdenen.

For autistiske voksne i alderen 16-64, for eksempel, Britiske statistikker tyder på, at 78% er arbejdsløse. Dette er den højeste arbejdsløshed af nogen gruppe, sammenlignet med 48 % for alle handicappede og 19 % for alle voksne.

Australske statistikker angiver arbejdsløsheden for mennesker med autisme til 34%. Det er stadig mere end tre gange arbejdsløsheden på 10 % for handicappede og næsten otte gange 4,6 % for personer uden handicap.

Støtte til neurodiversitet på arbejdspladsen

Et problem, som Joanna Szulc og hendes medforskere ved University of Huddersfield har udtrykt det, er "ledelsespraksis overser ofte forholdet mellem neurodivergerende medarbejderes overgennemsnitlige menneskelige kapital, deres subjektive velvære på arbejdspladsen og præstationsresultater."

Med andre ord, med forstående kolleger og en fleksibel arbejdskultur, neurodiverse individer kan nå deres potentiale og blive anerkendt som meget værdifulde medarbejdere.

Et casestudie, der viser dette, er professionel servicegigant Ernst and Young, som globalt beskæftiger tæt på 300, 000 mennesker.

I 2016 etablerede det sit første "Neurodiversity Center of Excellence" som en del af et pilotprogram for at tilbyde job til neurodiverse kandidater.

Virksomheden siger, at det "kun overvejede forretningsmålinger" ved evalueringen af ​​programmet. Den konkluderede, at neurodiverse medarbejdere var sammenlignelige med neurotypiske medarbejdere i arbejdskvalitet, effektivitet og produktivitet. Bonussen var "de neurodiverse medarbejdere udmærkede sig ved innovation."

Australiens forsvarsministerium har ansat højtydende autistiske personer i sit cybersikkerhedsarbejde. Deres styrker for dette arbejde inkluderer "et bemærkelsesværdigt øje for detaljer; nøjagtighed og konsekvens; en logisk og analytisk tilgang til at opdage uregelmæssigheder; mønstermatchende færdigheder; og en høj tolerance for gentagne mentale opgaver."

Disse lektioner bliver taget ombord af andre. I juli, Googles cloud computing-afdeling annoncerede sit autismekarriereprogram, som omfatter træning af op til 500 ledere "til at arbejde effektivt og empatisk med autistiske kandidater."

Vi varierer alle naturligt. Ved at forstå og opmuntre neurodiverse individer til at være fuldt engageret i samfundet, vi vil alle høste frugterne.

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.