Personlighedstest i jobansøgninger:Hvad kan og må arbejdsgivere spørge dig om?

Du har måske hørt om, at jobsøgende er blevet bedt om at gennemføre en "personlighedstest" som en del af en jobansøgning, eller selv har været igennem processen.

Spørgsmålene kan spænde fra det uskyldige til det dybt personlige, hvor nogle ansøgere rapporterer at blive spurgt om deres politiske holdninger i sådanne tests. The Guardian Australia rapporterede for nylig, at en jobsøgende blev bedt om at lave en personlighedstest, der vurderede "gejst" og "spiritualitet".

Så hvad kan og må kommende arbejdsgivere ikke spørge i en personlighedstest?

Workforce Australia-udbyder laver jobsøgende til at gennemføre personlighedstests, der vurderer 'gejst' og 'spiritualitet' https://t.co/u8j0lD3BkN

— Guardian news (@guardiannews) 4. august 2022

Spørgsmål om en persons alder, køn, race, seksuelle orientering, politiske holdninger eller handicap er ulovlige, hvis arbejdsgiveren træffer en beslutning på baggrund af svaret.

Men det er ikke altid let at bevise, at arbejdsgiveren faktisk traf en beslutning baseret på det svar, du gav.

Lad os for eksempel sige, at en arbejdsgiver spørger en jobansøger med et fysisk handicap om, hvilke ændringer de har brug for på arbejdspladsen for at imødekomme deres handicap, og derefter ikke ansætter dem på grund af omkostningerne. En domstol kan finde, at det er handicapdiskrimination.

Antidiskriminationslov:Det er kompliceret

Eksempler som dette er usandsynlige, fordi diskrimination på arbejdspladsen har været ulovlig i fire årtier; kyndige arbejdsgivere ved, hvad de ikke skal gøre.

Men hvad med en rekrutterer, der spørger, om kandidaten ser sig selv som "livlig" eller "energisk"? Kunne dette spørgsmål bruges til at beregne alder og derefter bruges til at nægte en ældre ansøger jobbet? Dette kunne være aldersdiskrimination, men det er ikke let at bevise.

Og hvis nogen finder ud af, at de ikke blev ansat, selvom de havde de rigtige færdigheder, men de er over 55 og ikke beskrev sig selv som "energiske", hvordan vil de nogensinde bevise, at alder var en faktor i ansættelsesbeslutningen?

Ikke underligt, at folk er skeptiske over for at give information – de ved ikke, hvorfor arbejdsgivere vil have disse oplysninger, eller hvad de vil gøre med dem.

Antidiskriminationslove kræver, at kandidaten beviser, at grunden til, at de ikke blev ansat, var på grund af deres handicap eller alder. Medmindre arbejdsgiveren fortalte dem dette eller skrev det på skrift, er det meget svært.

Uden direkte beviser bliver kandidaten nødt til at bede retten om at udlede, at årsagen til, at de ikke blev ansat, var på grund af deres handicap eller alder.

Dette er en dyr øvelse, især hvis advokater er involveret. Selvom kandidaten vinder, er kompensationsudbetalinger ikke uventede. Det er ikke overraskende, så mange diskriminationskrav bliver afgjort eller opgivet.

Woolworths-sagen

I Queensland er det forbudt for arbejdsgivere at stille en person et spørgsmål, som diskrimination kan være baseret på.

Dette var et problem for Woolworths i 2014, da en mand, der ansøgte om at arbejde på en tankstation, blev bedt om at give sit køn, fødselsdato og dokumentation for sin ret til at arbejde i Australien.

Han indgav en klage, og sagen blev behandlet i Queensland Civil and Administrative Tribunal.

Woolworths sagde, at det var nødvendigt med hans fødselsdato for at strømline rekrutteringen og hjælpe med at afgøre, om han kunne arbejde i dets spiritusudsalg og hans løn.

Retten fandt "at Woolworths' adfærd ved at kræve, at en jobansøger skulle angive fødselsdato og køn på sin onlineansøgningsformular var i strid med paragraf 9 i Anti-Discrimination Act."

Woolworths kunne have indsamlet disse oplysninger på andre måder, såsom at spørge, om han var over 18 år, og at kræve, at han skulle vise bevis for alder, hvis han blev ansat.

Woolworths blev dømt til at betale manden A$5.000.

Retten bemærkede også, at den på det tidspunkt allerede havde taget skridt til at ændre onlineansøgningsformularen, som havde rettet alle hans bekymringer.

Denne sag involverede ikke personlighedstest, men den viser, hvordan arbejdsgivere bør være klar over, hvorfor de søger personlige oplysninger.

Afgørelsen i Woolworths-sagen kom omkring et år efter, at manden søgte jobbet, hvilket viser, hvor langsom og besværlig en domstols- eller tribunalproces kan være. De fleste gider ikke prøve.

Det handler om, hvordan oplysninger bruges

Indsamling af statistiske data om en arbejdsstyrke kan være nyttig til at håndtere diskrimination, hvis den efterfølges af handling, når ulighed opdages, og disse handlinger overvåges.

De fleste arbejdsgivere er forpligtet til at indsamle data om kønssammensætningen af ​​deres arbejdsstyrke og rapportere årligt til Workplace Gender Equality Agency.

Hvis data viser, at der mangler kvinder i visse job, kan de tage det til efterretning og aktivt rekruttere kvinder eller opfordre kvinder til at søge forfremmelse.

Dette vil ikke være kønsdiskrimination, så længe arbejdsgiveren kan vise, at deres strategi var designet til at øge ligestillingen. + Udforsk yderligere

Arbejdsgivere afviser transkønnede

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.