Hvordan virksomheder bedst kan hjælpe medarbejdere med at afbryde forbindelsen fra arbejdet

En række lande har for nylig indført lovgivning, der giver medarbejdere lovlig ret til at koble elektronisk fra arbejdet. Med oprindelse i Frankrig, kræver ret-til-frakobling-initiativer, at organisationer ikke kan forvente, at medarbejdere er tilgængelige uden for deres etablerede arbejdstid.

Denne lovgivning er nu udvidet til Irland, Canada, Spanien og andre lande.

Men ved at fastholde fokus på et sæt af fastlagte arbejdstider, hvor medarbejderne skal være tilgængelige, fjerner retten til at afbryde blot det fysiske ur fra væggen og sætter det billedligt talt ind i skyen. Selvom det er et vigtigt initiativ, er der behov for et større fokus på medarbejdernes autonomi for at maksimere de fordele, som disse love tilsigter.

Selvom retten til at afbryde forbindelsen kan fremme høj ydeevne ved at give medarbejderne mulighed for at genoplade deres batterier, er hovedhensigten at fremme medarbejdernes balance mellem arbejde og privatliv ved at give dem mulighed for at trække sig fra arbejdet, varetage forskellige ansvarsområder og sikre deres trivsel. Loven om ret til at afbryde forbindelse signalerer et større fokus på medarbejdernes trivsel og en afvisning af ideen om, at arbejdere skal være "altid på."

Begrænsninger af retten til at afbryde forbindelsen

Men lovgivningen om ret til at frakoble har begrænsninger. Den fokuserer på bestemte timer, medarbejderne frit kan afbryde og etablerer et vindue, hvor de skal være tilgængelige.

Fastsættelse af arbejdstider, hvor medarbejderne skal være til rådighed, er imidlertid en tilbageholdelse fra den industrielle tidsalder, hvor værdien af ​​medarbejdere var baseret på de input, de leverede - f.eks. fysisk arbejde. Den erkender ikke, at værdien af ​​nutidens medarbejdere ofte er baseret på deres resultater, herunder kreativt arbejde.

Men når organisationer implementerer politikker, der giver medarbejderne frihed til selv at vælge, hvornår og hvordan de vil afbryde forbindelsen, maksimeres fordelene for velvære og præstationer ved at afbryde forbindelsen.

For eksempel kan en, der arbejder hjemme, vælge at afbryde forbindelsen for at tage en løbetur kl. og så arbejde klokken 20.00, efter at deres børn har sovet. Desuden opererer forskellige mennesker mere effektivt på forskellige tidspunkter af dagen.

På samme måde vil en medarbejder, der gennemfører en række intense møder, måske tage en pause, før han begynder at arbejde igen. At give medarbejderne ret til at afbryde forbindelsen på deres egne præmisser kan være den bedste formel til at fremme både præstation og velvære.

Fremme autonomi

Disse fordele kan maksimeres, når arbejdet er designet til at give medarbejderne en passende høj grad af selvstændighed, hvilket refererer til den skønsmargen, medarbejderne har over, hvordan, hvornår og i stigende grad hvor de udfører deres arbejdsopgaver. Talrige klassiske og nutidige undersøgelser viser værdien af ​​medarbejdernes autonomi.

For eksempel viser forskning, at medarbejdere, der har frihed til at vælge, hvordan de vil strukturere deres arbejdsdag og planlægge deres opgaver (arbejdsplanlægningsautonomi), har højere niveauer af arbejdsengagement og innovativ arbejdsadfærd.

Andre undersøgelser peger på, at det mindsker mentale belastninger, øger arbejdsmotivationen og forbedrer arbejdsindsatsen ved at tillade medarbejderne at træffe beslutninger (beslutningstagningsautonomi) og selv vælge, hvordan de skal udføre opgaver (arbejdsmetodeautonomi).

Tilsvarende viser forskning, at når medarbejderne har mulighed for at vælge, hvor de vil arbejde (lokationsautonomi), vælger de miljøer, der fremmer både deres produktivitet og velvære.

Som disse undersøgelser viser, er der en række forskellige former for autonomi. Medarbejdernes trivsel og præstationer vil blive forbedret, hvis større selvstændighed af forskellige typer er indbygget i initiativer med ret til at frakoble.

Ved at strukturere arbejdet på denne måde adskiller organisationer effektivt arbejdstimer fra arbejdsoutput og fokuserer direkte på resultater frem for uret. Hvis du gør det, mindsker du også bekymringer over, hvordan man fjernadministrerer medarbejdere.

At føre tilsyn med en medarbejders arbejdsadfærd er muligvis ikke nødvendigt, så længe medarbejderne genererer output til tiden, inden for budgettet og på et acceptabelt kvalitetsniveau. Så længe medarbejderne opfylder organisatoriske mål, kan hvornår, hvordan og hvor de arbejder, være stort set ligegyldigt.

Grænser for autonomi

Forskellige jobs har forskellige niveauer og former for autonomi, de understøtter. For eksempel kan en skadestuesygeplejerske ikke vælge at arbejde hjemmefra eller selvstændigt bestemme, hvornår den skal ankomme til hospitalet for en vagt. Forholdet mellem autonomi og arbejdsresultater kan variere afhængigt af arbejdets art og arbejdsgiveren.

Spørgsmål som arbejdets art, koordineringskrav, håndtering af deadlines eller kriser, arbejdsstandarder og ansættelsesforhold bør alle overvejes ved beslutningen om, hvor meget selvstændighed der er berettiget. Men det generelle princip bør være at give så meget selvstændighed, som et job tillader, og støtte medarbejderne i deres udøvelse af det.

Derudover bør arbejdsgrupper have mulighed for selv at fastlægge parametrene for autonomi og revidere dette spørgsmål med jævne mellemrum.

Retten til at afbryde forbindelsen er et problem, der er opstået på grund af den teknologiske udvikling, der har gjort det muligt for organisationer at holde medarbejdere bundet til at arbejde 24/7. At implementere denne ret effektivt kræver, at man overvinder mentaliteten i den industrielle tidsalder, der lægger begrænsninger på medarbejdernes autonomi, som er unødvendige og muligvis kontraproduktive i den moderne tidsalder.

Den bedste måde at hjælpe medarbejderne med at afbryde arbejdet på er at give dem mulighed for selv at vælge, hvordan, hvornår og hvor de vil afbryde forbindelsen.