Undersøgelse om mangfoldighed og inklusion:Hvad fagfolk forventer af fremtidige arbejdsgivere

Arbejdsgivere, der ønsker at tiltrække nye talenter, bør anerkende mangfoldighed og muliggøre inklusion. Dette bekræftes af en repræsentativ undersøgelse fra IU International University of Applied Sciences (IU), som undersøgte mere end 1.200 praktikanter og studerende i hele Tyskland.

Resultaterne viser tydeligt, at 75,1 % af de kommende medarbejdere anser det for meget eller lidt vigtigt, at virksomhederne gennemfører tiltag til fremme af mangfoldighed og inklusion. Dette tyder på, at virksomheder, der kommunikerer disse tiltag åbent og gennemsigtigt, har en klar konkurrencefordel, når de leder efter ansøgere.

Virksomheder, der omfavner mangfoldighed og inklusion, er mere attraktive

Kun knap en fjerdedel (24,7 %) af de adspurgte ser altid eller sædvanligvis information om mangfoldighed og inklusion i jobannoncer eller på virksomhedens hjemmesider. "Dette er en forpasset mulighed for virksomheder, der ikke præsenterer deres aktiviteter der," siger prof Dr. Sonja Würtemberger, professor i Human Resource Management ved IU International University of Applied Sciences.

Det skyldes, at fremtidens faglærte arbejdere oftest finder ud af potentielle arbejdsgivere på online jobportaler (51,7 %) og virksomhedshjemmesider (37,7 %) – med andre ord via digitale kilder, som virksomheder kan påvirke direkte.

"Virksomheder, der ikke kun kommunikerer mangfoldighed og inklusion, men også praktiserer dem, øger deres tiltrækningskraft. Dette er en nøglefaktor, især i konkurrencen om morgendagens faglærte arbejdere," siger professor dr. Katharina-Maria Rehfeld, professor i menneskelige ressourcer. Ledelse ved IU International University of Applied Sciences.

"Mangfoldighed er et faktum, inklusion er målet," siger Rehfeld. "Kun dem, der ikke er diskrimineret eller marginaliseret, kan udvikle deres fulde potentiale."

Professionel og respektfuld kommunikation står øverst på "ønskelisten" med 51,2 %. Oplysninger om aflønning og goder er vigtig for 46,9 pct. 46,8 % forventer et hurtigt svar, og næsten lige så mange (46,6 %) lægger vægt på ligebehandling og retfærdige udvælgelseskriterier.

Must-have vs. motivator:Diversitet gør forskellen

For de adspurgte er de klassiske must-haves som fair løn, jobsikkerhed, udviklingsmuligheder og fleksible arbejdstidsmodeller vigtige ved jobvalg. Når det kommer til motivatorer, er lige muligheder, balance mellem arbejde og privatliv, åbenhed og accept af forskellighed og meningsfuldhed i arbejdet i spidsen.

Med udgangspunkt i den amerikanske psykolog Frederick Herzbergs tofaktormodel er de såkaldte "hygiejnefaktorer" vigtige for at undgå utilfredshed, mens "motivatorerne" er vigtige for at øge tilfredsheden.

Fremtidige fagfolk er mest bekymrede for lige muligheder (38,2 %), uanset køn, civilstand, seksuel orientering, oprindelse eller handicap. Det er interessant at bemærke, at tilgængelighed blev nævnt mindst hyppigt (7,4%).

Prof Dr. Katharina-Maria Rehfeld siger:"Tilgængelighed ses stadig som noget, der kun er relevant for nogle få mennesker. Men demografiske ændringer og et aldrende samfund viser os noget andet:tilgængelighed vil være relevant for os alle i fremtiden. En udvikling, som vi stadig ignorerer i øjeblikket."

Hvad kan der gøres for mere mangfoldighed og inklusion?

Næsten 9 ud af 10 respondenter (89,0%) forventer, at linjeledere fungerer som rollemodeller for respektfuld og bevidst adfærd i forhold til forskellighed og forskelligheder blandt medarbejderne. 91,2 % mener, at ledere regelmæssigt bør tage skridt til at skabe et arbejdsmiljø, hvor hver medarbejder bliver hørt og værdsat. Regelmæssig træning af vejledere i emnet mangfoldighed er meget eller lidt vigtig for 79,9 %.

Med hensyn til de tiltag, som praktikanter og studerende gerne vil se fra fremtidige arbejdsgivere med hensyn til mangfoldighed og inklusion, var et barrierefrit arbejdsmiljø det tredjehyppigst udvalgte top 5-aspekt (46,0 %) efter lige muligheder (57,9 %) og et åbent feedback-system (48,2%). Til sammenligning blev udnævnelsen af ​​ligestillingsansvarlige eller mangfoldighedsforvaltere kåret som den mindst hyppige blandt top 5 aspekter med 24,3 %.

"Inklusion er opgaven for alle i virksomheden – ikke for en enkelt person eller en afdeling for mangfoldighedsledelse. Mange mennesker er dog ikke klar over, hvad der gøres i baggrunden af ​​disse afdelinger for at skabe processer, der muliggør lige muligheder og karrieremuligheder for alle.

"Det skal også være klart:Udnævnelsen af ​​ligestillingsansvarlige eller mangfoldighedsforvaltere må ikke være en figenbladshandling. Sådanne stillinger skal være knyttet til konkret indflydelse og ansvar for at skabe reel forandring," siger prof. dr. Sonja Würtemberger .

Professorerne Sonja Würtemberger og Katharina-Maria Rehfeld underviser og forsker inden for Human Resource Management ved IU International University of Applied Sciences. I et fælles projekt med Charta der Vielfalt e.V. arbejder de på udviklingen af ​​en modenhedsmodel for mere mangfoldighed og inklusion, der er specifikt skræddersyet til tyske virksomheder.

Denne model er beregnet til at hjælpe virksomheder med at vurdere deres nuværende status med hensyn til diversitet og inklusion, definere klare skridt til forbedringer og i sidste ende opnå større integration af diversitet og inklusion.

Flere oplysninger: Vigtigheden af ​​mangfoldighed og inklusion på arbejdspladsen:hvad morgendagens faglærte arbejdere siger:static.iu.de/studies/diversity … n-companies-2024.pdf

Leveret af IU Internationale Hochschule