Vil kontrol af karakterreferencer virkelig hjælpe dig med at finde den bedste kandidat til et job?

Det kan være svært at finde den bedste person til at udfylde en stilling, lige fra udarbejdelse af en jobannonce til udarbejdelse af en shortliste over top interviewkandidater.

Arbejdsgivere overvejer typisk oplysninger fra flere kilder, herunder ansøgerens arbejdshistorie, tilstedeværelse på sociale medier, svar på interviewspørgsmål og nogle gange psykometriske testresultater.

Det er også almindeligt, at ansættelsesledere tjekker en ansøgers referencer ved at chatte med kandidatens nominerede dommere eller læse deres anbefalingsbreve.

Referencetjek plejer at være den sidste forhindring; en slags baggrundstjek for kandidatens jobhistorik og legitimationsoplysninger.

Næsten alle arbejdsgivere foretager referencetjek, men forskning tyder på, at der er vigtige begrænsninger, der er værd at huske på.

Inkonsistens kan være et problem

En pålidelig udvælgelsesmetode giver et konsekvent mål for kandidatens egnethed. Med andre ord muliggør pålidelighed en æbler-til-æbler-sammenligning af hver kandidat.

Men tidlig forskning i referencetjek viste, at dommere har en tendens til at give væsentligt forskellige vurderinger til de samme kandidater.

Denne inkonsekvens er problematisk, fordi det er uklart, om en positiv rapport afspejler ægte egnethed, eller om kandidaten var så heldig at udpege en mild dommer.

En del af problemet er, at arbejdsgivere ofte ikke har en struktureret tilgang til at indhente oplysninger fra dommere.

Hvis f.eks. stilles alt for generelle eller vage spørgsmål om kandidaten, kan hver dommer fokusere på forskellige aspekter af tidligere jobpræstationer eller udelade negative oplysninger.

Forskning tyder på, at brug af et standardiseret sæt spørgsmål kan give mere pålidelige resultater. Dette giver et stærkere grundlag for at foretage en meningsfuld sammenligning mellem kandidater.

Selv ved at bruge en standardiseret vurdering har dommere desværre stadig en tendens til at være uenige om deres vurderinger.

Denne uenighed kan stadig være umagen værd, da den kan afsløre vigtige kontekstuelle forskelle i kandidatens præstation. For eksempel kan en dommer have observeret en kandidat, der leder et hold, mens en anden måske kun har set deres projektarbejde.

Arbejdsgiverne skal dog stadig forstå disse forskellige perspektiver.

En reference er en dårlig indikator for fremtidig ydeevne

En gyldig udvælgelsesmetode er jobspecifik og giver nyttige oplysninger om, hvordan en kandidat faktisk vil klare sig i rollen.

Referencetjek er en forholdsvis nem hindring for kandidater at overvinde, fordi dommere typisk er selvvalgte, og de fleste jobsøgende kan finde mindst én kollega, der er villig til at tale positivt om dem.

Ligeledes er en kandidats præstation i en tidligere stilling muligvis ikke altid relevant for det job, de søger.

Af disse grunde viser referencetjek kun en lille sammenhæng med medarbejdernes præstationer i deres nye job.

Men på grund af deres begrænsede evne til at forudsige præstationer, bør arbejdsgivere ikke udelukkende stole på referencetjek.

En blanding af kontrollerer den bedste tilgang

En nylig systematisk gennemgang af metoder til medarbejderudvælgelse foreslår, at strukturerede interviews, arbejdsprøver og vurderinger før ansættelsen kan give nyttig indsigt i, hvordan medarbejderne vil præstere.

Foransættelsesvurderinger kan afsløre oplysninger om en persons jobkendskab, kognitive evner, integritet, personlighed og følelsesmæssige intelligens, hvor det er relevant. De er især nyttige til screening af adskillige ansøgere, f.eks. til rekrutteringsprogrammer for kandidater.

I sidste ende bør jobudvælgelsesprocessen skræddersyes til rollekravene. For eksempel, hvis en rolle kræver stærke skrivefærdigheder, kan dette vurderes gennem arbejdsprøver eller forudansættelsesvurderinger.

Nogle kandidater kan blive dårligere stillet

En retfærdig udvælgelsesmetode er en, der er upartisk og undgår at vægte irrelevant information. Det er ikke til ulempe for folk på grund af karakteristika såsom kønsidentitet, alder eller kulturel baggrund.

Fra dette perspektiv har referencetjek adskillige potentielle problemer.

Den ene er, at kandidater muligvis ikke har adgang til dommere med lignende troværdighed.

For eksempel er en person med en høj socioøkonomisk baggrund mere tilbøjelig til at have adgang til seniorledere eller erfarne fagfolk inden for relevante områder, som er villige til at levere positive rapporter.

Referencetjek kan fastholde eksisterende uligheder.

I de fleste tilfælde vil dommerne give positive rapporter. Hvis referenten er en nær kollega til jobansøgeren, kan de være bekymrede over, at negative rapporter vil blive sporet tilbage til dem og påvirke deres igangværende forhold.

Og arbejdsgivere kan være motiverede til at tilbyde underpræsterende en lysende anmeldelse for at slippe af med dem.

De fleste referencer er svære at verificere, så det er usandsynligt, at dommere lider skade på deres omdømme, hvis de taler om en gennemsnitlig kandidat, især hvis dommeren er uden for arbejdsgiverens professionelle netværk.

Forskning tyder på, at anbefalingsbreve faktisk kan være til ulempe for kvindelige kandidater ved at så tvivl om deres egnethed.

For eksempel indeholder breve om kvindelige kandidater oftere negativitet (såsom "har ikke meget undervisningserfaring"), svag ros ("kræver minimalt opsyn") og afdækning ("har potentialet til at blive en stærk performer").

Disse typer udsagn kan få arbejdsgivere til at vurdere kvindelige kandidater mere hårdt.

Men når et struktureret spørgeskema anvendes, kommer denne skævhed ikke frem.

Et mangelfuldt, men værdifuldt værktøj

Selvom referencetjek fortsat er almindeligt, er deres begrænsninger klare. De kan være upålidelige, tilbyde kun moderat validitet til at forudsige ydeevne i bedste fald og give anledning til retfærdighedsbekymringer.

Referencetjek bør dog ikke kasseres. Ved at implementere strukturerede spørgsmål og anvende andre veletablerede medarbejderudvælgelsesmetoder, kan referencer stadig indgå som et sidste trin i en robust ansættelsesproces.

Leveret af The Conversation

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.