Fire typer medarbejdere, der er potentielle insidertrusler

Akademikere har identificeret fire typer medarbejdere, der kan blive en trussel mod deres virksomheder – og forklaret årsagerne til, at deres adfærd på arbejdspladsen falder.

Forskere fra universiteterne i Glasgow og Coventry fandt ud af, at organisatoriske ændringer i en virksomhed kan fungere som en vigtig udløser, der får selv loyale og mangeårige medarbejderes adfærd til at forværres.

Resultaterne af dette spænder fra spildtid på kontoret til at videregive fortrolige forretningsoplysninger til konkurrenter.

De identificerede typer af medarbejdere – udeladelser, tøfler, gengældelsesmænd og serieovertrædere – som udfører denne 'kontraproduktive arbejdsadfærd' og de faktorer, der forårsager den, i deres nye rapport.

Deres resultater er blevet brugt til at skabe en række ressourcer til at hjælpe arbejdsgivere med at håndtere organisatoriske ændringer og til at forsøge at forhindre denne adfærd fra personalet.

Projektet – finansieret af Center for Forskning og Evidens om Sikkerhedstrusler (CREST) ​​– indsamlede data fra en virksomhed under organisatorisk forandring.

Forskningen, af professor Rosalind Searle og Dr. Charis Rice, involveret interview af ledere og medarbejdere, gennemgang af HR- og sikkerhedspapirer vedrørende insidertrusselssager og udførelse af anonyme undersøgelser i organisationen.

Deres arbejde afslørede negative virkninger af organisatoriske ændringer – såsom uforudsigeligt arbejdsmiljø, utilstrækkelig kommunikation, inkonsekvent lederskab og uretfærdige ændringer eller processer - kan forårsage mistillid mellem medarbejdere og deres ledere.

Dette reducerer folks psykologiske tilknytning til deres virksomheder og gør dem mere tilbøjelige til at udføre adfærd, der gør dem til en insidertrussel.

De fire typer medarbejdere, der potentielt kan blive en insidertrussel mod deres virksomhed, er:

• Omitters-Det er mennesker, der udfører denne adfærd gennem en manglende evne til effektivt at selvregulere deres handlinger. De bryder utilsigtet regler og har brug for hjælp fra kolleger til at reducere den insider-trussel, de udgør.
• Hjemmesko – Dette er medarbejdere, der lejlighedsvis udfører enkeltstående handlinger med kontraproduktiv arbejdsadfærd, såsom at tage 'on-site only-dokumenter' med hjem eller være uhøflig over for andre.
• Retaliatorer – Disse er medarbejdere, der bevidst udfører små handlinger designet til at skade organisationen. Over tid, hvis uanfægtet og ukorrigeret, disse kan skabe problemer for kolleger og skabe ekstra omkostninger og risici for deres arbejdsgivere.
• Serieovertrædere – Disse personer påtager sig en bred vifte af kontraproduktiv arbejdsadfærd, som underminerer ledelsens autoritet og øger sikkerhedsrisiciene for dem, de arbejder med.

Men professor Searle og Dr. Rice siger, at ledere kan hjælpe med at reducere denne adfærd ved at introducere de fem kernekompetencer

Disse er:at være fair og i overensstemmelse med HR -procedurer og mennesker i forandringstider; skabe et system med organisatorisk medborgerskab, hvor rapportering af kontraproduktiv arbejdsadfærd betragtes som en beskyttelsesforanstaltning snarere end en straf; kommunikere forandringsinitiativer gennemsigtigt, konsekvent, regelmæssigt og i samarbejde; tilpasse forandringsinitiativer som svar på vurderinger af individuelle, teams og organisationers sårbarhed; og ledere går foran med et godt eksempel.

Dr. Charis Rice, fra Coventry University's Center for Trust Peace and Social Relations, sagde:

"Der er mange eksempler på højprofilerede virksomheder, som har skabt overskrifter efter medarbejdersabotage. Det er af afgørende betydning at forstå, hvordan disse situationer opstår:hvilke typer medarbejdere, der kan ty til denne adfærd; hvorfor det sker, og hvordan ledernes handlinger opstår. kan forhindre, at dette sker.

"Vores mål var at skabe en ramme til at forudsige, identificere og afbøde kontraproduktiv arbejdsadfærd og insidertrussel inden for rammerne af organisatoriske forandringer.

"Vi fandt eksempler på team- og ledelsesmistillid, der førte til, at medarbejdere trak deres indsats fra organisationer og i nogle tilfælde endda fremkaldte hævnadfærd."

Prof Rosalind Searle, fra Adam Smith Business School ved University of Glasgow, sagde:

"Kritisk, vores resultater viste, at sådanne resultater ofte var en uforudset konsekvens af en eksisterende 'need to know'-sikkerhedskultur og til dels, den oplevede hårdhændelse af HR- og sikkerhedsteams, som personalet følte sig tilbageholdende med at dele bekymringer med."