Digital teknologi og fremkomsten af ​​nye uformelle læringsmetoder

Konsultere et YouTube-selvstudie eller en onlineordbog, forbedre engelskkundskaber ved hjælp af en dedikeret applikation, mens du tager offentlig transport, osv. For at udvikle deres færdigheder, fagfolk henvender sig i stigende grad til disse uformelle digitale læringsmetoder. Dette illustreres af to undersøgelser udført af HRM Digital Lab ved Institut Mines-Télécom Business School, på en repræsentativ prøve på 1, 000 franske ansatte.

Ifølge undersøgelsen udført af Kantar TNS i 2016, godt hver anden medarbejder havde brugt uformel digital læring til at udvikle deres faglige kompetencer. En anden undersøgelse udført af OpinionWay i 2018 viste, at dette tal nu gælder for 60 % af arbejdsstyrken.

Grundlæggende behov

Der er intet nyt i, at medarbejdere lærer selvstændigt på daglig basis, enten ved at observere deres kolleger eller leder, læsning af fagpublikationer, taler med deres jævnaldrende, osv. Dette sæt læringsadfærd blev først undersøgt og formaliseret fra 1950'erne, bygger på arbejde af Knowles, som anses for at være faderen til andragogikken.

Sammensat af de gamle græske ord andros (ἀνδρὀς), betyder "mand" (i betydningen af ​​en moden mand, og i forlængelse heraf et voksent menneske, ikke et kønsbestemt udtryk), og agogos (ἀγωγός), betyder "guide, "Dette udtryk refererer til videnstilegnelse i voksenalderen.

I 1960'erne, Bandura udforskede fænomenerne efterligning, hvorved individer lærer ved at observere eller lytte til andre, anses for at være "modeller" eller "lejlighedsvise lærere". Derefter, i 1996, tre forskere, Morgan McCall, Robert W. Eichinger og Michael M. Lombardo, fra Center for Creative Leadership (i North Carolina, USA) demonstrerede, baseret på en undersøgelse af 200 ledere, at individer lærer på forskellige måder i løbet af deres liv.

I dette studie, traditionel ( læring uden for jobbet ) og formelle (det vil sige officielle/certificeringsuddannelsesprogrammer) læringssituationer repræsenterer kun 10 % af læringstiden, sammenlignet med 90 % for uformel læringstid, som er mere øjeblikkelig og uorganiseret.

I en tid med stadig hurtigere forældelse af færdigheder, uformel læring er blevet afgørende for, at medarbejdere og fagfolk kan fortsætte med at udføre deres job effektivt. Undersøgelsen udført af Kelley viser, at der har været et støt fald i arbejdernes skøn over den del af viden, der er lagret i deres hukommelse, som er nødvendig for deres professionelle aktivitet:fra 75 % i 1986, til 20 % i 1997, og 10 % i 2006.

En kultur med livslang læring begynder således langsomt at konkurrere med traditionel træning. I en sammenhængende verden, mulighederne for uformel læring er vokset. Værktøjer har givet anledning til en større transformation, fra personen på det næste kontor til et fællesskab på 4 milliarder internetbrugere, fra at låne en bog til at have adgang til 30 millioner artikler oprettet på over 280 sprog på Wikipedia, til de 2 millioner registrerede brugere på den franske MOOC platform FUN.

Nye metoder

Vi har analyseret denne virkelighed gennem to casestudier med konsulenter, revisorer og uafhængige fagfolk, og har identificeret faktorerne i brugen af ​​disse praksisser og fremhævet fire uformelle læringsmetoder baseret på digital teknologi:

Distribution af indhold til et fællesskab ved hjælp af værktøjer som sociale medier. Dette er tilfældet, for eksempel, for Laura, en 31-årig talepædagog, der skaber, distribuerer og deler indhold, hun finder interessant, med grupper af kollegalogopæder på sociale medier. På en Facebook-gruppe "Les Orthos et la Neuro, "et samfund på mere end 11, 000 kolleger diskuterer, dele og debattere aktuelle emner og problemstillinger relateret til deres profession.

• At følge med i og reagere på trends i en profession eller branche gennem regelmæssige opdateringer. Dette er tilfældet for Vincent, en 32-årig leder i et revisions- og konsulentfirma, der tjekker sit LinkedIn-nyhedsfeed, inden han går i seng. Sådan overvågning er opportunistisk, og denne metode bruges, når omstændighederne tillader det, for eksempel, i ventetid og i offentlig transport.
• Udnyttelse af alle de tilgængelige digitale ressourcer, der kræves for at nå et mål. Dette er tilfældet for Caroline, en 29-årig seniorkonsulent, som er blevet tilbudt en ambitiøs mission, som ikke stemmer overens med hendes nuværende færdigheder. Hun påtager sig denne udfordring, og lærer selvstændigt ved hjælp af onlineressourcer, hun anser for nyttige. Hendes intense metode er forbundet med et specifikt mål, I dette tilfælde, hendes nye mission. En sådan metode kan også være af personlige årsager, for at opnå en forfremmelse eller starte en ny karriere.
• Reaktion på vanskeligheder, der opstår, mens du udfører en professionel aktivitet, og bruge læringskraft til det rigtige behov på det rigtige tidspunkt. Dette er tilfældet for Sarah, en 36-årig farmaceut, der skal svare på patienters spørgsmål og ønsker om rådgivning. For at gøre det, hun trækker på passende kontakter og en liste over pålidelige referencewebsteder indsamlet på forhånd for at besvare spørgsmål hurtigt og effektivt.

De fire uformelle digitale læringsmetoder, der er identificeret i denne artikel, er i overensstemmelse med ophøret af uddannelsesplanen pr. 1. januar, 2019, til fordel for en kompetenceudviklingsplan rettet mod en mere personlig tilgang med fokus på træningsmål, der retter sig mod specifikke færdigheder. Denne lov giver mulighed for fleksibilitet i implementering af læringsforløb, der går ud over den traditionelle model med en fastsat tid og plads.

Virksomheder, og alle former for organisationer, har mulighed for at blive mere fleksible og imødekomme den reelle praksis og behov hos nutidens medarbejdere og fagfolk. Dette åbner døren, for eksempel, til en debat om (sam)produktionen, strukturering, tilgængelighed, brug og deling af digitale ressourcer.

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.