Forskere identificerer almindeligt oversete nøgleegenskaber ved effektive ledere

Hvorfor får organisationer ikke mere "bang" for deres lederudviklingspenge? For at besvare det spørgsmål, to lederskabseksperter så på de underliggende processer, der bidrager til lederes beslutningstagning og adfærd:deres tankesæt.

Christopher S. Reina, Ph.D., assisterende professor i ledelse og iværksætteri ved Virginia Commonwealth University School of Business, og Ryan K. Gottfredson, Ph.D., assisterende professor i organisatorisk adfærd ved Mihaylo College of Business and Economics ved California State University Fullerton, gennemgået årtiers forskning på tværs af samfundsvidenskaberne for at identificere forskellige tankegange, der spiller en vigtig rolle i at bestemme, hvorfor ledere gør, som de gør.

I artikler offentliggjort i de seneste numre af The Leadership Quarterly og Harvard Business Review, professorerne skriver, at traditionelle lederudviklingsindsatser overser denne specifikke udviklingsegenskab, der er grundlæggende for, hvordan ledere tænker, lære og opføre sig.

"Mindsets er lederes mentale linser, der selektivt organiserer og behandler information på unikke måder, vejlede dem mod tilsvarende handlinger og svar, " sagde Reina. "Med andre ord, tankesæt dikterer, hvilken information ledere tager til sig og bruger til at give mening i og navigere i de situationer, de møder. Ganske enkelt, tankesæt driver hvorfor og hvad ledere gør."

Forfatterne identificerede fire forskellige serier af tankesæt, der påvirker lederes evne til at engagere sig, navigere i forandring og lede mere effektivt:vækst vs. faste tankesæt, læring vs. præstationstankegange, deliberative vs. implementerende tankegange, og promovering vs forebyggende tankegang.

"Hvis organisationer ønsker, at deres investering i lederudvikling skal betale sig mere fuldt ud, det er vigtigt, at de prioriterer udvikling af mindset, specifikt ved at målrette vækst, læring, overvejende og fremmende leders tankesæt, " sagde Reina. "Hvis organisationer fokuserer på og hjælper ledere med at finpudse disse tankesæt, de er meget mere tilbøjelige til at give deres ledere og deres organisation gaven til varig og meningsfuld udvikling."

En væksttankegang er troen på, at mennesker, inklusive sig selv, kan ændre deres talenter, evner og intelligens, mens dem med en fast tankegang ikke tror på, at mennesker kan ændre sig.

Et lærende mindset indebærer at blive motiveret til at øge sin kompetence og mestre noget nyt. En præstationstankegang indebærer at være motiveret til at opnå positive domme - eller undgå negative domme - om ens kompetence.

Ledere med en deliberativ tankegang har en øget modtagelighed for alle former for information som en måde at sikre, at de tænker og handler optimalt. Ledere med en implementerende tankegang er mere fokuseret på at implementere beslutninger, som lukker dem af for nye og anderledes ideer og informationer.

Dem med en promotion-tankegang fokuserer på at vinde og gevinster. De identificerer et bestemt formål, mål eller destination og prioritere at gøre fremskridt hen imod det. Omvendt ledere med et forebyggende mindset fokuserer på at undgå tab og forebygge problemer for enhver pris.

Forskningen har en række vigtige implikationer, som inkluderer at styrke lederes selvbevidsthed, forbedring af lederes metakognition og opmærksomhed, forbedring af ledelseseffektivitet og forbedring af lederudvikling.