At være god til dit arbejde stopper ikke aldersdiskrimination

Hvor gammel du er kan være vigtigere for nogle arbejdsgivere end din erfaring, eller din evne til at udføre jobbet – især for ældre kandidater. Det var konklusionen af ​​forskning, som mine kolleger og jeg for nylig har offentliggjort om aldersdiskrimination. Vi testede 500 ledere i ni europæiske lande, ved at bruge jobansøgninger fra personer mellem 43 og 63 år, og viste, at mere egnede jobkandidater ikke oplevede mindre diskrimination.

Vores resultater er særligt vigtige, da pensionsalderen stiger. Siden 2000 er de steget over hele Europa med et gennemsnit på 2,5 år, og i mange lande forventes de at stige yderligere.

COVID-19-pandemien øger primært arbejdsløsheden blandt yngre arbejdstagere, men det kan være lettere for dem at få et nyt job end for ældre mennesker, netop på grund af denne ulighed i ansættelsespraksis. Alderisme er også kendt for at tvinge ældre arbejdstagere til at acceptere ugunstige jobforhold. Og vi ved, at langvarig arbejdsløshed for ældre mennesker er smertefuldt både økonomisk og for deres mentale sundhed.

Skadelige stereotyper

En teori om aldersdiskrimination fokuserer på noget kendt som "statistisk diskrimination", som vi så på i vores undersøgelse. Det er ideen, at arbejdsgivere ofte mangler den rette information til at afgøre, hvilken kandidat der er bedst, og derfor baserer de deres beslutninger på diskriminerende stereotyper. Oplysninger henviser, i dette tilfælde, til detaljer om træning, erfaring, motivering, ydeevne, sundhed, og pensionsintentioner, eller det, vi kaldte de seks produktivitetsindikatorer.

Interviews med ledere tyder på, at arbejdsgivere stadig frygter, at ældre arbejdstagere er syge oftere, og at de er mindre motiverede, sundt og produktivt. Så, givet valget mellem en gammel og en ung kandidat med identiske CV'er, en arbejdsgiver, der er ramt af statistisk diskrimination, ville angiveligt vælge den yngre kandidat. Uden nok information til at skelne mellem de to, de ville ty til stereotypen om, at den ældre kandidat var mindre produktiv og oftere syg.

Hvis denne forklaring på diskrimination er sand, så diskriminerer arbejdsgivere måske mindre på alder, hvis de havde flere oplysninger. Positiv information ville være særlig relevant, fordi det strider imod stereotyper. Negativ information bekræfter kun, hvad stereotyperne allerede antydede.

Vores resultater

Vores resultater understøttede ikke dette. Vi bad arbejdsgiverne om at vurdere hypotetiske jobkandidater, som tilfældigt blev tildelt forskellige alders- og ansættelsesoplysninger. Jo ældre en kandidat var, jo mindre sandsynlighed var der for at blive ansat, som vi tog som bevis på diskrimination.

Vigtigt, oplysningerne om en ældre kandidat havde ingen betydning for, om de blev diskrimineret. Ledere overvejede de seks produktivitetsindikatorer. Men at være en god kandidat reducerede ikke indflydelsen fra kandidatens alder.

Resultaterne var ikke de samme for alle jobsektorer. Vi fandt væsentlige forskelle i, hvor slem aldersdiskrimination var, afhængigt af ansættelsesbranchen, selvom der ikke var nogen sektorer, der ikke oplevede aldersdiskrimination. For eksempel, diskrimination var dobbelt så stærk i transportsektoren som i videregående uddannelser eller telekommunikation.

Landene var også forskellige. I de østeuropæiske lande, som Bulgarien og Ungarn, arbejdsgivere diskriminerede tre gange så meget som i Sverige og Storbritannien, hvor alderisme var svagest. Dette kan forklares med den høje svenske pensionsalder, hvilket mindsker frygten for førtidspension og gør ældre arbejdstagere mere "normale". I Storbritannien, det faktum, at det er lettere at afskedige arbejdstagere end i de fleste europæiske lande, kan mindske frygten for ved et uheld at ansætte en dårlig kandidat.

Bekæmpelse af diskrimination

En række tiltag kunne overvejes for at bekæmpe aldersdiskrimination, som er i tråd med vores forskning og tidligere undersøgelser. Mest åbenlyst, ansættelsesprocessen skal forbedres.

Efter vores eksperiment, vi spurgte lederne, der deltog, hvad de troede, undersøgelsen gik ud på. Respondenter, der korrekt antog, at vores undersøgelse handlede om aldersdiskrimination (ca. en tredjedel) diskriminerede mindre kraftigt end dem, der antog, at det havde et andet formål. Det betyder, at der er en social faktor i ansættelsesprocessen:Folk opfører sig anderledes, når de frygter at blive set af andre som diskriminerende. Så øget gennemsigtighed i ansættelsesprocessen kan være en af ​​løsningerne.

Ansættelsesudvalg bør også være mere forskelligartede. Vi fandt ud af, at ældre ledere diskriminerer mindre end yngre ledere. Mangfoldighed handler om mere end bare alder, men det burde være en del af overvejelsen.

I 2016 det sociale netværk for erhvervslivet LinkedIn fjernede folks alder fra deres profiler. Dette var det rigtige at gøre. Vores forskning har vist, at uanset kvaliteten af ​​en kandidat eller deres egnethed til et job, alder er en faktor i arbejdsgivernes beslutninger. I takt med at arbejdsløsheden stiger, det er mere vigtigt end nogensinde at gøre ansættelsesprocessen så retfærdig som muligt. Alder er kun et tal, trods alt.

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.