En forudindtaget evaluering af medarbejdernes præstationer kan være nyttig for arbejdsgivere

Ved vurdering af en medarbejders præstation, arbejdsgivere lytter ofte til hans nærmeste leder eller kolleger, og disse meninger kan være meget subjektive. Sergey Stepanov, en økonom fra HSE University, har vist, at partiske evalueringer faktisk kan gavne arbejdsgiverne. En artikel, der underbygger dette fund, blev offentliggjort i Journal of Economic Behavior and Organization .

Modellen beskrevet i artiklen "Biased Performance Evaluation in A Model of Career Concerns:Incentives versus Ex-Post Optimality" blev udviklet inden for rammerne for 'career concerns', som Bengt Holmström var banebrydende for. Hans papir repræsenterer forholdet mellem en medarbejder (ofte kaldet en agent af økonomer) og en arbejdsgiver, eller rektor (stort set, dette kan være markedet som helhed). Denne modellering overvejer tre komponenter af præstation:talent, indsats og tilfældige faktorer. En agents incitament til at gøre en indsats stammer fra det faktum, at bedre præstationer resulterer i en højere vurdering af agentens talent af markedet, hvilken, på tur, kan være med til at øge hans fremtidige løn.

I den kanoniske model, en arbejdsgiver (eller markedet) observerer resultaterne af en agents arbejde. Sergey Stepanov, Adjunkt ved HSE Universitetets Økonomividenskabelige Fakultet, modificeret modellen ved at tilføje en mellempart - en evaluator. Hvis rektor har travlt eller har mange ansatte, det ville være svært for hende at overvåge hver agent individuelt, og derfor vil hun ofte stole på evalueringen af ​​en agent fra hans vejleder eller kolleger. Af forskellige årsager, deres vurderinger vil sandsynligvis være partiske, enten til fordel for agenten eller imod. Med det i tankerne, spørgsmålet, som forskeren søgte at besvare i denne undersøgelse, var:"hvad skulle den bedste retning og graden af ​​bias være?"

"I klassisk karriere handler det om modeller, agenten observerer en agents præstation direkte. Imidlertid, vi ved, at det ofte ikke er tilfældet, og rektorer modtager sådan information gennem "evaluatorer." disse personers interesser er måske ikke sammenfaldende med rektors. Og jeg tænkte:måske er det faktisk en god ting, at de ikke gør det? Objektiv evaluering er, selvfølgelig, optimal ud fra det synspunkt at træffe korrekte beslutninger om en agent (f.eks. at promovere ham eller ej), men en sådan evaluering kan skabe suboptimale incitamenter til at gøre en indsats, ", forklarede forfatteren af ​​artiklen.

Agenter, der på forhånd er meget talentfulde, vil miste motivationen, hvis de bliver vurderet retfærdigt, fordi de ved, at de højst sandsynligt vil rydde præstationsbjælken selv med en lav indsats. Tilsvarende agenter, der i første omgang menes at være under gennemsnittet, vil miste motivationen, fordi det er usandsynligt, at de vil lykkes selv med en høj indsats. Derfor, en ideel evaluator bør være strengere over for medarbejdere, der ser ud til at være dygtige og talentfulde, men mildere over for dem, der er mindre dygtige. Ud over, jo større grad af karriereproblemer for en agent, jo mindre objektiv bør den optimale evaluator være, mens præstationen af ​​dem, hvis evner i starten er meget usikre, for eksempel, uden tidligere track record, skal bedømmes mest objektivt.

Dermed, den "uretfærdige" mening fra en evaluator kan vise sig at være mere nyttig til at motivere en medarbejder end en objektiv vurdering.

Modellen kan være nyttig, for eksempel, til at organisere praktikophold. Dette beviser, at stærkere praktikanter med gode CV'er faktisk burde have mere krævende vejledere, der henviser til, at ansøgere med meget korte CV'er (som fortæller meget lidt om deres erfaring med færdigheder) bør være mere afbalancerede i deres vurderinger.

Resultaterne af denne forskning vil være nyttige til at evaluere præstationerne for embedsmænd, der arbejder på offentlige projekter eller senior virksomhedsledere, samt ved at træffe interne forfremmelsesbeslutninger.