Ikke nok kvinder og minoriteter søger job? Skift ansættelsesudvalget

Midt i opfordringer til racemæssig og social retfærdighed landsdækkende, virksomheder og uddannelsesinstitutioner kæmper med, hvordan de kan indføre mere inkluderende organisatoriske praksisser, herunder mere diversificeret ansættelse. Imidlertid, rekrutteringsteams og strategiske ledere skyder ofte skylden for mangel på forskelligartet arbejdsstyrke på mangel på forskellige ansøgere. En stor undersøgelse af rekrutteringsdata tyder på en enkel og effektiv måde at øge diversiteten i ansøgerpuljer på:have flere forskellige rekrutteringsudvalg og lederteams.

Studiet, ledet af forskere ved University of Houstons Center for ADVANCED Faculty Success og offentliggjort online i Journal of Applied Psychology , fandt ud af, at når søgekomitéens formand for et job er en kvinde, 23 % flere kvinder søger jobbet, end når søgeudvalget ledes af en mand. Hvad er mere, over 100 % flere underrepræsenterede minoriteter (URM), såsom latinamerikanere og sorte, søge jobbet, når rekrutteringen ledes af en URM-formand i modsætning til en ikke-URM.

I sammenhæng med arbejdspladsens mangfoldighed, begrebet homofili – en affinitet for lignende andre – har udviklet et dårligt ry for at fremme systemiske barrierer for muligheder for minoritetsgrupper. Faktisk, homofili, hvis det bruges fornuftigt, kan udnyttes til at øge repræsentationen af ​​kvinder og underrepræsenterede minoriteter, ifølge Maryam A. Kazmi, en ph.d. kandidat på UH og undersøgelsens førsteforfatter.

"Der er noget, som kvinder og URM-rekrutterere gør anderledes end mænd og majoritetsgruppemedlemmer, der tilskynder flere kvinder og URM-ansøgere til at søge job, " hun sagde.

Studiet, en analyse af tre års rekrutteringsdata til fastansatte fakultetsjob i et stort, offentlige forskningsuniversitet, viser, at en af ​​måderne, hvorpå kvinder og URM rekrutteringsledere påvirker ansøgerpuljer, er ved at udpege flere kvinder og URM til at deltage i de søgeudvalg, de leder. Disse kvinder og medlemmer af URM-søgeudvalget, sammen med lederne af rekrutteringsteams, udbrede jobannoncer mere bredt, specifikt til flere kvinder og potentielle URM-ansøgere, som så ansøger i større antal. Men hvad motiverer dem til det?

Christiane Spitzmueller, professor i psykologi ved UH og studiemedforfatter, sagde, at kvinder og URM rekrutteringsledere og teammedlemmer stoler på deres egne erfaringer med at udvikle ansøgerpuljer.

"Kvinder og underrepræsenterede minoritetsrekrutterere har sandsynligvis oplevet de samme strukturelle barrierer for adgang og karrierefremgang, som de potentielle ansøgere kan stå over for. Deres egne oplevelser med ulighed kan gøre dem tilbøjelige til at have et blødt punkt for lignende andre, der står over for lignende problemer. Dette kan motivere kvinder og minoritetsrekrutterere til at arbejde hårdere for at sikre, at de gør, hvad de kan for at sikre, at flere kvinder og URM bliver gjort opmærksomme på jobåbningen og opfordres til at ansøge, " hun sagde.

Forskerne fremsætter en række politiske anbefalinger til HR-professionelle, supervisorer og andre virksomhedsledere for at sikre mere forskelligartede ansøgerpuljer, som omfatter:

• Opslå jobannoncen på kvinder/minoritetsspecifikke hjemmesider
• Samarbejde med organisationens/institutionens mangfoldigheds- og inklusionskontorer for at udvikle en mangfoldig liste over kandidater at kontakte
• Opslå stillingsannoncen gennem afdelingsformandslisteservs
• Ringer til kvinder eller kolleger fra historisk underrepræsenteret baggrund for at få mulige kandidatnavne/anbefalinger om, hvem de skal rekruttere
• Brug af personlige netværk til at rekruttere
• Inkluderer sprog i jobannoncerne, der fremmer mangfoldigheden af ​​afdelingen og universitetet over for potentielle kandidater

Undersøgelsen viste, at kvinder og URM-rekrutterere har en tendens til at bruge forskellige strategier til at påvirke ansøgerpuljens mangfoldighed, siger Juan Madera, studie medforfatter og professor ved Conrad N. Hilton College of Hotel and Restaurant Management ved UH.

"Vi fandt foreløbige beviser for, at kvindelige rekrutterere er mere tilbøjelige til at bruge personlige netværk til at identificere og målrette kvinder/URM-ansøgere, der henviser til, at URM rekrutterere er mere tilbøjelige til at bruge mere formelle strategier til at øge ansøgerpuljens mangfoldighed. For eksempel, samarbejde med institutionens mangfoldigheds- og inklusionskontorer om at udvikle en mangfoldig liste over kandidater, der kan kontaktes og lægge jobannoncen op på kvinder og minoritetsspecifikke hjemmesider, " han sagde.

"Kvinder og URM er fortsat underrepræsenteret på arbejdspladser. Diversificeringen af ​​ansøgerpuljer udgør et vigtigt skridt for at udvide kvinders og URMs deltagelse i arbejdsstyrken, " siger Paula Paula Myrick Short, senior vicepræsident for akademiske anliggender og prost ved University of Houston. "Denne undersøgelse giver bevis på praktiske skridt, som organisationer kan tage for at øge deres ansøgerpuljediversitet."