Undersøgelse:Meritbaseret ansættelsespraksis bidrager til kønsbestemte lønforskelle

I stedet for at reducere kønsbaseret lønulighed ved at begrænse lederes afhængighed af faktorer som kønsbias og favorisering, et skift til præstationsbonusser og anden meritokratisk ansættelsespraksis kan faktisk udvide kløften ved at bevare status quo, ifølge forskning co-skrevet af en University of Illinois Urbana-Champaign ekspert, der studerer arbejdsmarkedsinstitutioner.

I en longitudinel undersøgelse af næsten 400, 000 ansatte fra næsten 400 japanske virksomheder gennem 12 år, Kønsforskellen i bonusløn viste sig at være større på arbejdspladser med et meritbaseret system end på arbejdspladser uden det. sagde Eunmi Mun, en professor i arbejds- og ansættelsesforhold ved Illinois.

"Vi er alle meget fortrolige med ideen om løn på arbejdspladsen, at arbejdere får løn baseret på individuelle præstationer og ikke på andre manglende præstationsrelaterede faktorer, " sagde hun. "Men vores papir viser, at det modsatte kan være sandt, at meritbaseret løn faktisk kan øge uligheden. Resultaterne er, i en vis forstand, kontraintuitivt i forhold til præmissen om et merit- eller præstationsbaseret lønsystem."

Mun og medforfatter Naomi Kodama fra Meiji Gakuin University i Japan forsøgte at overvinde begrænsningerne i tidligere forskning om meritløn ved at analysere data, der spændte over mange organisationer og leverede historiske kompensationsoplysninger om de ansatte, der arbejder der.

"En af grundene til, at vi ikke ved så meget om virkningen af ​​lønulighed, er, at data er ret knappe, " sagde hun. "Det er virkelig svært at indsamle den slags løntællingsdata, der afspejler et skift til meritbaseret løn og medarbejderens lønhistorie. Vi skal have begge informationsniveauer for at spore ændringerne i påvirkningen og udføre denne massive analyse.

"Som en del af en bredere beskæftigelsestendens til at øge produktiviteten og retfærdig behandling ved at vedtage liberale markedspraksisser, Japanske firmaer ændrede sig også fra et anciennitetsbaseret til et meritbaseret belønningssystem. Så i den forstand, Japan var en god testcase - en, der ikke ville have været mulig i USA."

Ved at bruge data fra Japan, forskerne testede virkningen af ​​meritbaserede systemer på tre typer kompensation:grundløn, bonusløn og årsindtjening. Resultater fra analysen viser, at kønnenes bonusgab var højere hos virksomheder med meritbaserede systemer, men der var ingen signifikant stigning i kønsforskellen i den samlede årlige indtjening, som omfatter alle former for monetær kompensation.

"Den mere udtalte effekt af det meritbaserede system på bonusser kan tilskrives bonuskompensation, der er mere direkte knyttet til individuelle fortjenester og præstationer end grundløn, " sagde Mun.

Samlet set, resultaterne tyder på større variation i virkningen af ​​meritbaserede belønningssystemer på kønsbestemte lønforskelle end tidligere antaget, med forskellig indvirkning på aflønningstyper og forskellige medarbejdergrupper, sagde forskerne.

"I betragtning af det høje niveau af ulighed mellem kønnene, der produceres under det traditionelle beskæftigelsessystem, mange forventede, at de reformer, der presser på meritokrati, ville bidrage til at mindske uligheden mellem kønnene på arbejdspladsen, "Mun sagde. "Men vi fandt ikke stærke beviser for en stigning i den meritokratiske fordeling af belønninger mellem mænd og kvinder. Hellere, vi oplever, at i de fleste tilfælde, belønninger blev uddelt i en mere, ikke mindre, forudindtaget måde på arbejdspladser, der vedtog et nyt meritbaseret belønningssystem.

"Hvad reformerne ser ud til at have opnået, er bevarelsen af ​​status quo - dvs. en meget stor lønforskel mellem kønnene i stedet for det tilsigtede mål om at øge produktiviteten ved at belønne individuelle fortjenester og præstationer."

Forskningen bidrager til at forstå ulighed mellem kønnene i tider med skiftende ansættelsesforhold og den stærke kulturelle tro på meritokrati på tværs af forskellige aspekter af samfundet, herunder uddannelse og beskæftigelse, sagde Mun.

"Japan er et land, hvis arbejdskultur stadig har et ret stærkt anciennitetsbetalingssystem på plads og er kendt for livstidsbeskæftigelse for medarbejdere - de får et job, når de er friske ud af universitetet og bliver hos den samme virksomhed i lang tid, ofte indtil de går på pension, "Mun sagde. "Så det hjælper os virkelig med at se, hvilken slags ændringer, medarbejderne oplevede under deres overgang fra anciennitetsbaseret løn til meritløn."

Meritokrati-paradokset observeret i Japan findes sandsynligvis i andre lande, især i lande med en lang historie med at implementere meritbaserede systemer, sagde Mun.

"Selv om det er blevet en af ​​vores tids dominerende ideologier, der er masser af advarselsskilte om meritokrati, " sagde hun. "Vores undersøgelse viser, at løfterne om meritokrati kan være illusoriske, og at en sund skepsis over for politikker drevet af meritokrati er berettiget."

Artiklen blev offentliggjort i tidsskriftet Sociale kræfter .