Undersøgelsen skitserer trin til at reducere cybervetting-bias i ansættelser

Et nyt papir om cybervetting siger, at organisationer skal udvikle og implementere klart definerede regler for, hvordan de bruger online information om jobkandidater. Undladelse af at regulere deres brug af cybervetting bedre kan introducere skævhed i en organisations ansættelsesprocesser, invadere privatlivet for jobsøgende og i sidste ende skade organisationens bundlinje.

"Virksomheder ser ud til at antage, at cybervetting tilbyder en slags fordel for deres ansættelsesproces," siger Annika Wilcox, førsteforfatter af papiret og en postdoc-forsker ved University of Central Florida. "Men vores analyse af forskningen om cybervetting finder, at disse formodede fordele er uklare - og det bliver mere og mere tydeligt, at cybervetting skaber muligheder for skævheder til at påvirke ansættelsesprocessen." Wilcox arbejdede på undersøgelsen, mens han var kandidatstuderende ved North Carolina State University.

"Vores tidligere arbejde [i Socio-Økonomisk gennemgang ] fremhæver omfanget af disse skævheder," siger Steve McDonald, medforfatter af papiret og professor i sociologi ved NC State. "Men dette papir omhandler handlinger, som ansættelsesagenter og organisationer kan tage for at begrænse de potentielle skader forbundet med cybervetting. Vi skitserer også, hvad jobsøgende kan gøre for at forsøge at begrænse deres eksponering for bias, selvom jobsøgende har langt mindre kontrol over processen end de mennesker, der udfører ansættelsen."

Til dette papir trak forskere på al den tilgængelige forskning om cybervetting og analyserede den gennem linsen af ​​arbejds- og arbejdsmarkedssociologi. I store træk betyder det, at de har set på videnskaben om, hvordan ansættelsesprocesser fungerer, hvordan cybervetting ændrer det, og hvad folk kan eller bør gøre ved det.

Cybervetting er vigtigt, fordi det kan påvirke samfundet negativt på flere måder. For det første kan cybervetting have en udtalt indvirkning på arbejdsstyrken ved at udvide diskriminationen og gøre bias mere udtalt i ansættelsesforhold. Disse kan være skævheder relateret til race, religiøst tilhørsforhold, køn, seksuel orientering, alder og så videre.

For det andet kan cybervetting reducere mangfoldigheden i organisationer, hvis de personer, der ansætter, er fokuserede på at finde en god "kultur, der passer" til organisationen. Og mangel på mangfoldighed skader bundlinjen for mange virksomheder – især dem, der er afhængige af innovation.

"Og cybervetting fremmer også krænkelse af privatlivets fred, hvilket er dybt problematisk," siger Wilcox. "Jeg tror, ​​vi allerede har nået et punkt, hvor vi accepterer langt mere krænkelse af vores personlige privatliv, end vi burde være fortrolige med.

"Mens jobsøgende ikke har kontrol over, om potentielle arbejdsgivere engagerer sig i cybervetting, eller hvordan potentielle arbejdsgivere bruger disse oplysninger, er der et par ting, som jobsøgende kan gøre for at reducere potentielle risici relateret til cybervetting," siger Wilcox.

"Et:Fjern oplysninger, som arbejdsgivere kan se negativt. Det kan omfatte indlæg om stofbrug, druk eller bandeord. Fjern opslag om religiøst tilhørsforhold. Fjern opslag, der formidler negative holdninger til arbejde osv. To:Overvej at bruge privatlivsindstillinger for at gøre det sværere for potentielle arbejdsgivere at få adgang til dine oplysninger."

Forskerne skitserede også trin, som ansættelsesagenter bør tage i forhold til cybervetting. Ansættelsesagenter er ansættelsesledere, folk, der arbejder som rekrutterere i en organisation, eller folk, som organisationer ansætter til at arbejde som tredjepartsrekrutører eller headhuntere.

"Forskning fortæller os, at cybervetting mange gange udføres uden nogen klar idé om, hvordan det relaterer til jobbet eller arbejdets art," siger Amanda Damarin, medforfatter af papiret og lektor i sociologi ved Georgia State Universitet. "Vi opfordrer ansættelsesagenter til at overveje, hvordan deres cybervetting relaterer sig til specifikke arbejdsopgaver eller kompetencer."

"I sidste ende gør vores forskning klart, at hvis organisationer skal bruge cybervetting, skal de udvikle vejledning for at reducere risikoen for, at cybervetting bliver brugt på en måde, der introducerer skævhed til ansættelsesprocessen," siger McDonald. "Der skal være en systematisk, stringent, informeret proces på plads med klart definerede mål. Og hvad vi har fundet er, at få organisationer har denne form for vejledning på plads."

Mens forskerne bemærker, at udvikling af meningsfulde regler for cybervetting vil være et stort skridt i den rigtige retning, vil der stadig være en lang række spørgsmål og udfordringer omkring praksis.

"Når vejledningen er udviklet, løber du ind i en opfølgende udfordring, som er, hvordan man håndhæver retningslinjer for cybervetting," siger Damarin.

Forskningen er publiceret i tidsskriftet Industrial and Organizational Psychology . + Udforsk yderligere

Undersøgelse fremhæver faldgruber forbundet med "cybervetting" jobkandidater