Succesfulde kvinder er de bedste fortalere for at hjælpe andre kvinder med at stige i rækken

Ny forskning, der anvender data fra den amerikanske højesterets advokatansættelsesbeslutninger, viser, at kvindelige jobansøgere med anbefalinger fra andre højt fastansatte kvinder har størst chance for at få et jobtilbud.

Undersøgelsen fra University of California San Diego's Rady School of Management undersøger, hvilken indflydelse personlige referencer har på ansættelsesbeslutninger, fordi hvem du kender er ofte lige så eller vigtigere end det, du kender, når det kommer til at blive ansat.

"Personlige henvisninger og anbefalinger kan fungere som en gatekeeper-proces i elite og lukrative erhvervsmæssige sammenhænge," sagde Elizabeth L. Campbell, assisterende professor i ledelse ved Rady School og hovedforfatter af undersøgelsen. "At have de rigtige forbindelser og en stærk uformel fortaler, også kendt som en sponsor, har en stor indflydelse på jobkandidaters succes i ansættelsesprocessen, ud over deres kvalifikationer alene."

Henvisninger og anbefalinger har vist sig at være nyttige for kvinder, især dem i mandsdominerede erhverv, hvor kvinder står over for endnu større skævheder end normen. Campbells undersøgelse, offentliggjort i tidsskriftet Academy of Management Discoveries , viser, at henvisninger kan have forskellige effekter afhængigt af, hvem der giver dem.

"Vi finder, at overordnede kandidater, der anbefales af mandlige sponsorer, er mere tilbøjelige til at blive ansat end dem, der anbefales af kvindelige sponsorer," sagde Campbell. "Alligevel, når vi graver dybere ned i dataene, finder vi ud af, at historien er en smule mere kompliceret. Når man medregner, hvor længe sponsoren har arbejdet i deres respektive stilling, også kendt som deres embedsperiode eller anciennitet, ændres dette mønster. Kvindelige kandidater, der er sponsoreret af højt fastansatte kvindelige sponsorer, har størst sandsynlighed for at blive ansat."

Selvom denne forskning tyder på, at mandlige sponsorer generelt opfattes som mere overbevisende, kan kvinder, der er meget fastansatte i deres karriere, have mere magt, end de tror.

"En voksende bevidsthed om uligheder mellem kønnene kan forklare dette," sagde Campbell. "Folk forstår nu bedre, hvor udfordrende det er for kvinder at nå høje niveauer af rang og embedsperiode i deres karriere, i forhold til mænd. At vide, at det var sværere for kvinder at komme til det samme sted som deres mandlige jævnaldrende ændrer de antagelser, folk gør om disse kvinder, der har opnået anciennitet inden for deres områder."

Forfatterne brugte feltdata om reelle ansættelsesbeslutninger til amerikanske højesteretskontorer, fordi de er elitestillinger i den tidlige karriere inden for det juridiske område, som fortsat er mandsdomineret på trods af en rigelig pulje af højt kvalificerede kvindelige kandidater.

Campbell og medforfattere teoretiserer, at højere niveauer af embedsperiode øger opfattelsen af ​​kvindelige sponsorers troværdighed, specielt når det kommer til at identificere kvindelige kandidater af høj kvalitet. Dette skyldes, at højt fastansatte kvindelige sponsorer, som sandsynligvis stod over for udfordringer med at avancere i deres egen karriere, kan ses som bedre i stand til at identificere juniorkvinder, der er klar til at få succes i feltet på lang sigt, sammenlignet med mandlige sponsorer.

"En takeaway er, at højt ansøgte og højtstående kvinder, som har haft succes i deres karriere, skal føle sig bemyndiget til at bruge deres indflydelse," sagde Campbell. "Vores forskning tyder på, at de kan have en meningsfuld indflydelse på at hjælpe kvinder i den tidlige karriere med at nå deres mål, især i områder, hvor højt fastansatte kvinder er bemærkelsesværdige undtagelser."

Forfatterne indhentede data til undersøgelsen fra en kombination af kilder, herunder Offentlige Informationskontor ved Højesteret og Judicial Yellow Book, som inkluderer optegnelser over dommere og de fuldmægtige, de ansætter hvert år.

Ved hjælp af forskellige statistiske modelleringsteknikker undersøger forfatterne kønsforskelle i beslutninger om ansættelse af kontorassistenter, mens de også kontrollerer for andre vigtige faktorer såsom kandidatens kvalifikationer og sponsorens tidligere succes med at få kandidater ansat som kontorassistenter.

"Selvom vi fandt beviser på kønsforskelle i ansættelsesbeslutninger, understreger vores resultater også, at der er handlinger, fagfolk kan tage for at hjælpe med at afhjælpe ulighed mellem kønnene," sagde Campbell. "Sponsorering er noget, som ledere kan gøre for at hjælpe talentfulde juniormedarbejdere med at få succes. Organisationer skal stadig gøre deres del i forsøget på at eliminere bias fra formelle ansættelses- og forfremmelsesprocesser. Men uformel fortalervirksomhed vil fortsat spille en rolle i ansættelsesbeslutninger, og vores forskning tyder på succesrige kvindelige ledere kan udøve indflydelse på dette domæne for at hjælpe talentfulde juniorkvinder med at komme videre i deres karriere." + Udforsk yderligere

Når jobsøgende er "overkvalificerede", kan kønsbias spille ind