Forskning identificerer faktorer, der påvirker, hvordan religiøs identitet interagerer med arbejdspladsen

Religiøse overbevisninger kan påvirke, hvordan medarbejdere udfører deres arbejde. Men religiøs identitet på arbejdspladsen negligeres ofte i teori og praksis om menneskelige ressourcer, gør det til et mangfoldighedsproblem, der er tilbøjeligt til spændinger og konflikter. At adressere huller i litteraturen om, hvordan medarbejderes religiøse og arbejdsmæssige identiteter interagerer, en ny undersøgelse gennemgik relevant forskning for at hjælpe arbejdsgivere med at støtte religiøs identitet og reducere konflikter på arbejdspladsen.

Studiet, af forskere ved Carnegie Mellon University, University of Surrey, London School of Economics, Kingston University London, og University of Edinburgh, vises i Human Resource Management.

"Religiøs identitet er en iboende facet af arbejdsstyrkens mangfoldighed, en, som organisationer og ledere bør være parate til at tage fat på, siger Denise Rousseau, professor i organisatorisk adfærd og offentlig politik ved Carnegie Mellon University's Heinz College, der deltog i undersøgelsen. "På trods af den seneste opmærksomhed på de fejllinjer og konflikter, der er forbundet med religiøs identitet på arbejdspladsen, vi konkluderer, at religiøs identitet har en tendens til at være en nettofordel for en organisation og dens medlemmer."

Forskere analyserede forskningen om dette emne, 53 undersøgelser inden for områder som ledelse, psykologi, sociologi, og erhvervsmæssige undersøgelser for at syntetisere evidens for effekten af ​​religiøs identitet på beslutninger og adfærd på arbejdspladsen. I deres anmeldelse, de søgte at identificere situationer, hvor religiøse og erhvervsmæssige identiteter er forenelige, og situationer, hvor der er konflikt og spændinger.

Meget af den tidligere forskning om forskellige former for identiteter har fokuseret på konflikter. I dette studie, forskere fandt, at graden af ​​overensstemmelse mellem medarbejderes religiøse identitet og deres forståelse af sig selv og deres arbejdsroller og ansvar kan variere betydeligt.

Undersøgelsen identificerede tre faktorer, der påvirker, hvordan individers religiøse identitet interagerer med arbejdspladsen:

1. Individers personlige præferencer:Konflikter vedrørende opfattelser af religion og domme om religioner eller religiøse mennesker kan påvirke, hvordan mennesker præsterer på arbejdet, individers velbefindende, og kvaliteten af ​​arbejdsrelationer.

2. Muligheder for enkeltpersoner for at udtrykke deres religiøse identitet på arbejdet:Medarbejdere, der føler sig fri til at udtrykke deres religiøse identitet på arbejdet, har større trivsel og er mere produktive.

3. Karakteristika ved individuelle arbejderes religiøse trossystemer:Disse karakteristika kan påvirke, hvordan individuelle religiøse identiteter interagerer med arbejdspladsen. For eksempel, medarbejdere, hvis religiøse praksis og værdier er forbundet med medfølelse og hjælper med at drage fordel af at arbejde i erhverv, der er forbundet med disse værdier, såsom de mentale og fysiske sundhedsprofessioner.

Baseret på deres resultater, forskerne anbefaler, hvordan ledelsen kan understøtte arbejdernes udtryk for deres religiøse identitet, samtidig med at de opretholder et bredere inklusionsklima. Fordi medarbejdernes arbejdsoplevelser er mere optimale, når de føler, at arbejdspladsens krav, politikker, og relationer understøtter deres udtryk for religiøs identitet, personalekontorer spiller en afgørende rolle i at fremme inklusivitet. Specifikt, forfatterne foreslår, at organisationer:

• Gør klart værdien af ​​tolerance og respekt for klienter, kunder, og kolleger
• Vær opmærksom på forskelle i religiøs praksis, mens du forstår deres juridiske forpligtelse til at imødekomme religiøse udtryk
• Forpligte sig til gensidig respekt og individuel værdighed på arbejdspladsen, dannelse af organisatoriske praksisser, der tillader medarbejderne at udtrykke elementer af sig selv uden frygt for negative konsekvenser
• Modstå at favorisere én religion, mens du accepterer retten til religiøse udtryk på arbejdet og anerkender, at nogle medarbejdere måske ikke har religiøse værdier
• Udvikle et formelt program og en vejledning for at hjælpe ledere med at lære, hvordan de reagerer korrekt på medarbejdernes bekymringer om religiøse udtryk og tilpasninger
• Tag fat på konflikter mellem personlige og organisatoriske værdier på jobbet, og om disse kan løses.

Forfatterne erkender, at deres undersøgelse er begrænset af, at de kun har gennemgået arbejde på engelsk og ikke inkluderede bredere forestillinger om spiritualitet i analyserne.

"Vores undersøgelse tyder på, at organisationer kan øge fordelene ved medarbejdernes religiøse identitet og samtidig reducere spændinger og konflikter, " forklarer YingFei Héliot, en underviser i organisatorisk adfærd ved University of Surrey, der ledede undersøgelsen. "Af afgørende betydning er den psykologiske sikkerhed, som organisationen giver alle sine medlemmer, en nøglefaktor i arbejdsstyrkens velvære og effektivitet."