Påstande om kønsdiskrimination på arbejdspladsen er almindelige - men de kommer ikke i retten

Adskillige sager om, hvorvidt det er lovligt at fyre en arbejder på grund af deres seksuelle orientering og kønsidentitet, blev behandlet af Højesteret i denne uge.

Selvom disse juridiske spørgsmål fortjener betydelig opmærksomhed, dem, der bekymrer sig om ligestilling på jobbet, bør ikke miste det bredere af syne, men et lige så vigtigt spørgsmål - den fortsatte udbredelse af kønsdiskrimination på arbejdspladsen som helhed.

Og mens seksuel chikane på arbejdspladsen har været i centrum i de sidste par år, kvinder står stadig over for disse andre langvarige problemer med diskrimination.

Selv hvis det lykkes for arbejdere at overbevise højesteret om, at seksuel orientering bør beskyttes af føderal lov, mit arbejde viser, at deres kolleger stadig vil stå over for den skræmmende opgave at forsøge at føre sådanne krav.

I langt de fleste tilfælde, disse påstande om forskelsbehandling kommer ikke engang til en domstol.

Stemmer ikke hørt

Kun omkring 6 % af borgerrettighedssager i USA finder vej til retssagen, ifølge en nylig undersøgelse, der undersøgte omkring 1, 800 retssager anlagt ved føderale domstole mellem 1988 og 2003.

Studiet, diskuteret i en artikel fra 2017 offentliggjort i American Bar Journal, omfattede ikke kun tilfælde af kønsdiskrimination, men også dem, der er indgivet med påstand om forskelsbehandling på grund af race, alder og handicap.

Af dem, der rent faktisk gik for retten, kun omkring en tredjedel af sagsøgerne vandt deres sager, fandt forskerne.

Det er i det mindste delvist fordi kendelser fra den amerikanske højesteret i det seneste årti har gjort det sværere at indgive klager, og har begrænset flere sagsøgeres mulighed for at fremsætte krav og dele omkostninger gennem et gruppesøgsmål.

I det mest omtalte eksempel, i 2011 omstødte Højesteret en lavere domstols afgørelse mod Walmart og forbød mere end en million kvinder at rejse sagen om, at virksomheden var involveret i uretfærdig løn og forfremmelsespraksis.

I 5-4 afgørelsen, flertallet sagde, at kvinderne ikke havde tilstrækkeligt "fællesskab" under loven til at fortsætte som klasse, argumenterer for, at de påståede ofre "har lidt til fælles end deres køn og denne retssag."

Dommer Ruth Bader Ginsburg kritiserede denne tilgang i sin dissens, skriver, at "ulighedstilgangen" hos flertallet fik det "til at træne sin opmærksomhed på, hvad der adskiller individuelle klassemedlemmer, snarere end på det, der forener dem."

Mens domstolene har været langsomme til at anerkende og straffe kønsdiskrimination, min forskning har vist, at ulovlige skævheder på arbejdspladsen mod kvinder er udbredt.

Her er tre områder, hvor det er et problem, selvom denne liste ikke er udtømmende.

1. Betal ulighed

Kvinder tjener færre penge end mænd, som det amerikanske kvindehold i fodbold dramatisk fremhævede. I deres retssag, de anslår, at de får udbetalt omkring 38% af, hvad mandlige spillere tjener.

Lønforskelle mellem mænd og kvinder har eksisteret i lang tid.

I 1960, undersøgelser foretaget af det amerikanske arbejdsministerium viste, at kvinder, der arbejder på fuld tid, udgjorde 60,8 % af den medianløn, som mænd gjorde.

En mandlig bankbetjent, for eksempel, "modtog US$5,50 til $31 per uge mere end deres kvindelige modparter, " mens en mandlig værktøjsmaskineoperatør "gennemsnitligt havde $2,05 i timen sammenlignet med $1,71 for kvinder, "ifølge et nummer fra 1974 af Boston College Industrial and Commercial Law Review, som undersøgte det foregående årtis håndhævelse af Equal Pay Act af 1963.

I dag, kvinder tjener 80 cent for hver dollar, en mand bliver betalt, ifølge de seneste data udgivet af U.S. Census Bureau.

Tilsvarende forskning ved University of Wisconsin, Cass Business School og University of Warwick viser, at mænd er 25 % mere tilbøjelige til at modtage en lønstigning, når de beder om det.

Ved at gøre adgangen til retfærdighed meget sværere for ofre for diskrimination på arbejdspladsen, de føderale domstole har skabt en yderligere barriere for kvinder, der søger ligeløn. Og min forskning har skitseret den vedvarende karakter af denne løndiskrimination.

2. Ansættelsespraksis

Selv at få et job, der sandsynligvis vil betale dem mindre, er sværere for kvinder.

For eksempel, som en undersøgelse offentliggjort i Kvinders psykologi Kvartalsblad viste, mænd har en tendens til at blive opfattet mere positivt af arbejdsgivere - selv når mænd og kvinder, der er uddannede skuespillere, svarer på interviewspørgsmål på samme måde.

I den måske mest berømte undersøgelse på dette område, udført af forskerne Claudia Goldin og Cecilia Rouse, et orkester brugte skærme til at skjule kønnet på dem, der prøvede en stilling. Kvinder var 50 % mere tilbøjelige til at gå videre i processen, end de havde været, da evaluatorer kunne se deres køn.

Anden forskning har vist, at kvinder kæmper for at få job, der kræver høje matematiske færdigheder. I de eksperimenter, forskere fra University of Chicago, Columbia University og Northwestern University fandt, at "mandlige og kvindelige arbejdsgivere var dobbelt så tilbøjelige til at ansætte en mand end en kvinde, når den eneste faktor, de observerede, var det fysiske udseende."

Disse stereotyper fortsætter selv i akademiske omgivelser.

En undersøgelse fra Columbia University-forskere konkluderede, at "potentielle ph.d.-studerendes e-mails med minoritets- eller kvindelignende navne modtog færre svar fra fakultetet end dem med mandsklingende navne."

I betragtning af ansættelsesprocessens subjektive karakter, disse påstande er svære at bevise.

I min forskning, Jeg sporer, hvordan denne form for diskrimination fortsætter, og hvordan den subjektive karakter af ansættelsesprocessen har forårsaget nogle af disse problemer.

3. Karrierefremme

Kvinder kæmper også for at blive forfremmet, efter de er blevet ansat.

Selv når lige så kvalificerede som mænd, kvinder er 28 % mindre tilbøjelige til at blive ansat til jobbet som koncernchef.

Fødsel kan være en faktor i den manglende fremgang.

I en undersøgelse udført af Institute for Fiscal Studies, forskere fandt ud af, at "Tolv år efter fødslen for første gang, kvinder tjener [stadig] 33 % mindre i timen end mænd."

Det er svært at fastlægge den nøjagtige årsag til dette. Det kan være relateret til den uforholdsmæssige mængde tid, kvinder bruger på at opdrage et barn sammenlignet med mænd, samt de ubegrundede negative opfattelser nogle arbejdsgivere kan have af arbejdende mødre.

Alligevel er det lige så vanskeligt at etablere diskriminationskrav i forbindelse med glasloftet som at gøre det i ansættelsesprocessen, da disse virkninger ofte opstår i løbet af en længere periode.

Og da påstande om beskæftigelsesdiskrimination nu er endnu sværere at anlægge sag, Det er sværere at finde tilstrækkelige beviser til at anlægge disse sager.

Et fremtrædende - men ikke usædvanligt - tilfælde

Da det amerikanske kvindelandshold i fodbold konkurrerede i den sidste VM-kamp mod Holland denne sommer, publikum jublede, "Ligeløn! Ligeløn!" på stadion.

Denne overvældende støtte til spillerne var som svar på en retssag, som mere end to dusin medlemmer af holdet indgav i marts, argumenterer for, at de uretfærdigt bliver betalt mindre end herreholdet.

Ved at udfordre det amerikanske fodboldforbunds lønpraksis, kvinderne blev det seneste eksempel på, hvor udbredt kønsdiskrimination er på arbejdspladsen. Disse holdkammerater var i stand til at gøre opmærksom på deres sag.

Men mange andre sager om kønsdiskrimination på arbejdspladsen sygner hen eller bliver forhindret i at få deres dag i retten.

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.